Проверяемый текст
Овчинникова Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 129]

129 потребности всех групп интересов, в составе которых выделяют внешние по отношению к организации и внутренние, присущие ей самой, качественные и количественные показатели.
В большом многообразии деятельности организации совсем не просто обнаружить результаты эффективной деятельности по управлению персоналом.
Среди компонентов функционирования и развития организации найти результат активности персонала, измерить и оценить его весьма сложно, трудно выявить, состоялось ли управление, в какой степени, был ли это естественный ход событий или набор случайных
влиянии.
Проблема определения эффективности управления упирается во взаимосвязи и взаимообусловленность всех общественных явлений и процессов, иными словами эффективность управления персоналом характеризуется той степенью реализации выдвинутой цели, которая поставлена перед управляемым объектом и не противоречит общей социальной эффективности, т.е.
потребностям, интересам и целям общественного развития (общенационального, регионального, организационного) и отражает общественную пользу, приносимую обществу.

Первый уровень эффективности системы управления персоналом организации определяется уровнем производительности труда, соотносимым с мировыми параметрами по соответствующим его видам; уровнем благосостояния жизни людей, работающих на предприятии в сравнении с мировыми стандартами; упорядоченностью, безопасностью и надежностью (бесконфликтностью) отношений в организации.
Второй уровень определяется, прежде всего, выявлением социальноэкономических результатов (прибыль, рост прибыли, оборот капитала, объем кредитов и их динамика, количество новых клиентов, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал и т.д.)Но может случиться, что вышеназванные показатели являются результатом сложившейся на рынке ситуации (внешних факторов), как это было на ранней
[стр. 291]

291 ции и имиджа менеджеров.
Теперь уже система управления персоналом приобрела явно выраженный характер социально-культурной технологии как внутри самого предприятия, так и в социальной его среде, поэтому эффективность организации зависит от позиционирования организации в обществе.
Персоналориентированные технологии менеджмента, предусматривающие учет и развитие мотивации персонала, создание корпоративной культуры общения, стремление персонала достичь эталонных качеств и т.д., рассматриваемые в нашей системе управления персоналом, приносят успех современным организациям.
Исследование экономической и социальной эффективности управления имеет в качестве определяющего несколько показателей: -экономический: валовой доход, приходящийся на единицу приведенных затрат1, прибыль, скорректированная на коэффициент качества обслуживания потребителей, приходящаяся на единицу приведенных затрат2.
-социальный: наиболее полное удовлетворение потребностей населения в предметах потребления3, уровень благосостояния персонала; -маркетинговый: оперативная ценовая политика, отражающая рыночную ситуацию, качественное исследование рынка, связь целей маркетинговой службы с кадровым планированием*1, объем продаж, качественная оценка торгового агента, сравнение текущих показателей продаж с прошлыми5.
Основываясь на современных авторов6, в своей концепции мы предлагаем комплексный подход наиболее динамичный, учитывающий приоритеты и потребности всех групп интересов, в составе которых выделяют внешние по отношению к организации и внутренние, присущие ей самой, качественные и количественные показатели.
(Таблица 43) ' П рауде В.
Р.
Х озяйственный расчёт и эф ф екти вн ость торговли.
М ., 1978, с.
58-60 г А ванесов Ю .
А.
П роблем ы повыш ения эф ф ективности управления торговы м и предприятиями: А в тореф докт.
днсс.
М ., 1979 с.
10 ? Воронин В.
П .
Х оз.
м еханизм сф еры обращ ения.
В оронеж : и зд ВГУ, 1983, с .52 ' Т ульчннский Г.
М енедж м ент, кул ьтура, образование три стороны одной медали.//П ерсонал, 199 9,НС 2.стр.23-25 5 К о тЛ ер Ф .
О сновы м аркетинга.
-М .:изд.П рогресс, 1991.ст569-570 * Рум янцева З.П .
Э ф ф екти вн ость м ен едж м ен та //Р о с .ж .ж .
1997,N 04.стр.6?

[стр.,293]

293 1 2 Коэффициент рассогласований Выявляет субъективные переживания нарушения равновесия между членами организации, отсутствие согласия между двумя и более сторонами, не доходящее до прямого столкновения (конфликта).
Максимальное значение 0,65 (гл.4) Коэффициент.
характеризующий уровень «организа;ция» ; Сопоставление показателя в динамике или с другими подобными предприятиями выявляет наличие проблем в организации.
Составляющие коэффициента: вознаграждение по результатам труда, коэффициент рассогласований, эффективное использование рабочего времени, улучшение и безопасность условий труда.
Максимальное значение +5 (гл.5) Коэффициент, характеризующий уровень «коллектив» Выявляет количественное значение эффективной деятельности коллектива (включает все показатели уровня «организация», а также возможность взаимодействия в коллективе).
Максимальное значение +6 (гл.
5) Показатель, характеризующий уровень культуры общения в организации Выявляет образную характеристику культуры общения (легкость общения) и продуктивность взаимодействия (готовность подключения творческого потенциала личности к эффективной деятельности).
Оценивается по пятибалльной системе (гл.
5) В большом многообразии деятельности организации совсем не просто обнаружить результаты эффективной деятельности по управлению персоналом.
Среди компонентов функционирования и развития организации найти результат активности персонала, измерить и оценить его весьма сложно, трудно выявить, состоялось ли управление, в какой степени, был ли это естественный ход событий или набор случайных
влияний.
Проблема определения эффективности управления упирается во взаимосвязи и взаимообусловленность всех общественных явлений и процессов, иными словами эффективность управления персоналом характеризуется той степенью реализации выдвинутой цели, которая поставлена перед управляемым объектом и не противоречит общей социальной эффективности, т.е.
потребностям, интересам и целям общественного развития (общенационального, регионального, организационного) и отражает общественную пользу, приносимую обществу.


[стр.,294]

Первый уровень эффективности системы управления персоналом организации определяется уровнем производительности труда, соотносимым с мировыми параметрами по соответствующим его видам; уровнем благосостояния жизни людей, работающих на предприятии в сравнении с мировыми стандартами; упорядоченностью, безопасностью и надежностью (бесконфликтностью) отношений в организации.
Второй уровень определяется, прежде всего, выявлением социальноэкономических результатов (прибыль, рост прибыли, оборот капитала, объем кредитов и их динамика, количество новых клиентов, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал и т.д.)Но может случиться, что вышеназванные показатели являются результатом сложившейся на рынке ситуации (внешних факторов), как это было на ранней
стадии приватизации предприятий, когда руководители получали прибыли в сложившейся «благоприятной» внешней обстановке: нечеткая нормативно-законодательная база, низкие налоги и т.д., руководя кадрами по-старому.
Зато за годы становления рыночной экономики менеджеры научились эффективному управлению персоналом в новых условиях, но подобных результатов по эффективности получения прибыли не имеют, и это связано с постоянно меняющейся законодательной базой и повышением налогов.
Значит, напрашивается вывод о том, что в понятии эффективности системы управления персоналом должны учитываться такие критерии: 1.
внешняя среда, 2.
цели организации, 3.
качество трудовых ресурсов.
1.
Внешняя среда имеет огромное значение при определении показателя эффективности: отрегулированная нормативная база, учет особенностей быстротекущей ситуации, изучение места и роли сферы деятельности предприятия в экономике и, наоборот, воздействие экономики на развитие предприятия влияют на показатели эффективности его деятельности и, в частности, управление персоналом.
Анализ и оценка осуществляются при соотнесении получаемых результатов управления с общей социальной эффективностью.
В этой ситуации

[Back]