131 бителей товарами; количественное выражение этой цели получение прибыли ш' товарооборота: чем больше прибыли получает продавец, реализуя товар, тем он ближе к цели. Но во избежание уплаты налогов с прибыли и по ряду других соображений руководители предприятия «скрывают» прибыль. Общая цель как бы отчуждается от работника. Так возникает проблема «сохранения цели». Другая проблема целей восприятие их внутри организации. Как пишет А.И. Пригожий: «Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. И действительно, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, одним словом надиндивидуальных»1, С одной стороны, цели работников это цель команды менеджеров, которая обязательно должна равняться сумме индивидуальных целей всех работников. Значит, эффективность деятельности персонала проявляется в достижении лишь тех целей, которые совпадают с общекомандными. С другой стороны, работники постоянно взаимосогласовывают индивидуальные цели, а результирующая и есть общая цель. В этом случае цель неуловима и переменчива, а эффективность может проявиться даже в самых неблагоприятных для должностного лица результатах. Естественно, что по первой (командной) модели цели легче обозначить параметры эффективности: прибыль, рентабельность торговой деятельности и система материальных стимулов. Но в процессе управления персоналом все более необходима информация, которая содержится в форме мнений, убеждений работников, зачастую рассогласованных. Она должна подвергаться соответствующей обработке и экспертизе в процессе формирования целей и выяснения возможностей организации. В этом заключаются специфические особенности управленческих задач и целей, поэтому практически легче использовать экономические методы и гораздо труднее маневрировать индивидуальным статусом 1 Пригожий А. И. Современная социология организаций * М.:Интерпракс,1995, с.56 |
295 радикально изменилась и технология работы с персоналом. Имидж предприятия стал зависеть от его персонала и менеджеров. Это должна быть полифункциональная команда, объединенная общей целью. Решающим фактором эффективности работников являются развитие чувства сопричастности к единому делу. В нашем исследовании это коэффициент, характеризующий уровень «организация», а также показатель реструктуризации предприятия. 2. Цели организации определяются по цепи, переходя из одного ранга в другой по методу «дерева целей», но неоднократное разложение цели на ряды более частных угрожает потерей ее исходного содержания, «рассеиванием цели». К примеру, цель торгового предприятия, его миссия обеспечение потребителей товарами; количественное выражение этой цели получение прибыли от товарооборота: чем больше прибыли получает продавец, реализуя товар, тем он ближе к цели. Но во избежание ушаты налогов с прибыли и по ряду других соображений руководители предприятия «скрывают» прибыль. Общая цель как бы отчуждается от работника. Так возникает проблема «сохранения цели». Другая проблема целей восприятие их внутри организации. Как пишет А.И. Пригожин: «Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. И действительно, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, одним словом надиндивидуальных»1. С одной стороны, цели работников это цель команды менеджеров, которая обязательно должна равняться сумме индивидуальных целей всех работников. Значит, эффективность деятельности персонала проявляется в достижении лишь тех целей, которые совпадают с общекомандными. С другой стороны, работники постоянно взаимосогласовывают индивидуальные цели, а результирующая и есть общая цель. В этом случае цель неуловима и переменчива, а эффективность может проявиться даже в самых неблагоприятных для должностного лица результатах. Естественно, что по первой (командной) модели цели легче обозначить параметры эффективности: прибыль, рентабельность торговой деятельности и 1Пригожин А. И. Современная социология организаций-М.:Ннтерпракс,1995, с.5б 296 система материальных стимулов. Но в процессе управления персоналом все более необходима информация, которая содержится в форме мнений, убеждений работников, зачастую рассогласованных. Она должна подвергаться соответствующей обработке и экспертизе в процессе формирования целей и выяснения возможностей организации. В этом заключаются специфические особенности управленческих задач и целей, поэтому практически легче использовать экономические методы и гораздо труднее маневрировать индивидуальным статусом и признавать социальную эффективность механизмов общественного мнения. В нашем исследовании для определения постановки и достижения целей использованы показатели: диагностический показатель адекватности и инновационный показатель. 3. Качество трудовых ресурсов это профессионализм, образованность и высокая этичность персонала. Вопрос качества трудовых ресурсов стоит особенно остро на промышленных и торговых предприятиях, ориентированных на потребителя, где в последнее время огромен наплыв непрофессионалов. Считая, что коммерческая деятельность это та функция, которой даже учиться не ♦ надо, многие специалисты, уволенные по разным причинам в своих организациях (строители, учителя, библиотекари и т.д.), пополнили ряды работников подразделений маркетинга и торговли. Министерство труда прогнозирует, что работодатели будут менее терпимы, чем сегодня, к неквалифицированным работникам в XXI веке. В нашем исследовании для определения качества трудовых ресурсов использованы показатели экспертной оценки, коэффициента ответственности, коэффициента рассогласованности, дискретная оценка работников. Более того, работа в подразделениях маркетинга и в торговле потребует образования более высокого уровня, что скажется на эффективной деятельности персонала. Конъюнктура рынка и наличие конкурентов, связанные с экономическими показателями (цена, норма прибыли, себестоимость, рентабельность, объем сбыта и т.д.), сосуществуют с не менее важными сферами: социальной, политической, экологической, где результат управления имеет собственные оценки и измерения. В то же время экономические отношения, их совершенствование создают значительные резервы социального прогресса. Ма |