|
темность и комплексность управления персоналом, этапность развития. Разработка стратегии организации и зависящая от нее персонал-стратегия должна осуществляться с учетом внешних и внутренних условий функционирования предприятия. Персонал-стратегия включает: ожидаемое поведение индивидов с точки зрения по лучения общей прибыли от деятельности персонала; структуру занятости работающих, т.е. распределение сотрудников, состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; компетенцию сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации). 4. Эволюция системы управления персоналом должно объединять в себе разработку и реализацию трех подсистем: развитие организационных механизмов, базирующихся на объективных факторах, подсистему активизации личностного потенциала персонала, подсистему технологических основ реализации коллективных, групповых и культурологических воздействий на персонал. 5. Разработанная автором концепция управления персоналом определяет цели, принципы и методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах. Установлено, что объективные факторы выступают в виде сознательно задаваемых моделей и динамических характеристик для руководства (цели, структуры, функционирование предприятия в сети, диагностика управления персоналом, создание условий для инновационного развития персонала). Их внедрение в организациях предложено в исследовании. Рекомендуется на предприятиях промышленности и торговли создавать стратегию, концепцию управления персоналом, ориентирующуюся на Перечень задач деятельности системы управления персоналом, Положение подразделения «Служба персонала» с измерительными ключевыми показателями, изложенными в исследовании. 6. Рассмотренные на личностном уровне субъективные факторы, которые лежат в основе активизации личностного потенциала работников (показатели эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности персонала и др.) позволяют решить многие проблемы |
69 -расширение, многообразие и обновление производимых и реализуемых товаров с учетом требований рынка; -уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции; -повышение качества и конкурентоспособности продукции. Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, может быть представлена в следующем виде. Внешняя окружающая среда: законодательство, _____ рынок труда______ I Организационное Выбор целей Стратегия окружение персонал* развития стратегии организации Оценка обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами Кадровая политика,подбор персонала,его оценка.расстановка и обучение Схема 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми ресурсами и человеческим потенциалом) являются: -вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; -структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; -компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации; 227 2. Важнейшей задачей теории управления персоналом в современных условиях является формирование новой модели постановки и исследования управления персоналом. Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом новых условий функционирования предприятий и решаемых персоналом задач. Основными методами и приемами решения задач управления персоналом являются: системный подход, отказ от административной модели руководства кадрами, формирование системы управления персоналом как открытой социально ориентированной системы, создание социальной структуры взаимодействий совместной продуктивной деятельностью руководителя и подчиненных, когда осваиваемая деятельность приобретает продуктивный характер. Изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятия обусловливает необходимость развития организационной структуры управления и системы управления персоналом, перехода ее в новое качество. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности в организации как открытой системе. Основными тенденциями развития системы управления персоналом выступают: усложнение управленческого труда в силу изменения его содержания и системы ценностей работников, что вызвано общеполитической и идеологической ситуации в обществе 3. В основе практических действий по реорганизации системы управления персоналом должны лежать следующие положения: приоритетность обновления принципов и методов управления персоналом, базирующихся на объективных, субъективных и интегральных факторах, системность и комплексность управления персоналом, этапность развития, Разработка стратегии организации и зависящая от нее персонал-стратегия должна осуществляться с учетом внешних и внутренних условий функционирования предприятия. Персонал-стратегия включает: ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности персонала; структуру занятости работающих, т.е. распределение сотрудников, состав служащих, соотношение кате 328 горий работников, количество уровней управления; компетенцию сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации). 4. Эволюция системы управления персоналом должно объединять в себе разработку и реализацию трех подсистем: развитие организационных механизмов, базирующихся на объективных факторах, подсистему активизации личностного потенциала персонала, подсистему технологических основ реализации коллективных, групповых и культурологических воздействий на персонал. 5. Разработанная автором концепция управления персоналом определяет цели, принципы и методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах. Установлено, что объективные факторы выступают в виде сознательно задаваемых моделей и динамических характеристик для руководства (цели, структуры, функционирование предприятия в сети, диагностика управления персоналом, создание условий для инновационного развития персонала). Их внедрение в организациях предложено в исследовании. Рекомендуется на предприятиях промышленности и торговли создавать стратегию, концепцию управления персоналом, ориентирующуюся на Перечень задач деятельности системы управления персоналом, Положение подразделения «Служба персонала» с измерительными ключевыми показателями, изложенными в исследовании. 6. Рассмотренные на личностном уровне субъективные факторы, которые лежат в основе активизации личностного потенциала работников (показатели эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности персонала и др.) позволяют решить многие проблемы эффективного управления персоналом. Рекомендуется как важнейшие элементы управления персоналом использовать субъективные факторы, не требующие значительных экономических затрат, но приносящие удовлетворение трудом у работников. В качестве инструмента их действий функционирует система показателей эталонного работника, механизм влияния авторитета менеджера, карта оценки работника. Они нацелены на формирование критериев определения размера премии, бонуса. Предлагается внедрение на уровне организации и отделов: методики определения рассогласований для снижения враждебности и предотвращения конфликтов в коллективах, моделей (эталонов) торгового |