|
эффективного управления персоналом. Рекомендуется как важнейшие элементы управления персоналом использовать субъективные факторы, не требующие значительных экономических затрат, но приносящие удовлетворение трудом у работников. В качестве инструмента их действий функционирует система показателей эталонного работника, механизм влияния авторитета менеджера, карта оценки работника. Они нацелены на формирование критериев определения размера премии, бонуса. Предлагается внедрение на уровне организации и отделов: методики определения рассогласований для снижения враждебности и предотвращения конфликтов в коллективах, моделей (эталонов) работника, ориентирующих руководителей на определенный контингент при отборе персонала; а также методики определения социальной ответственности, необходимых в условиях риска, на основании которых создается возможность определения вознаграждения работников. 7. Рекомендуется активное внедрение в отделы управления персоналом промышленных организаций следующего методического аппарата: методики совершенствования диагностического показателя в управлении персоналом на предприятии (диагностический коэффициент адекватности, позволяющий четче определять программу в области управления персоналом), экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда в работе с персоналом, а также методики определения синергического индекса, являющегося диагностическим показателем состояния персонала в организации и всей организации в целом, методики определения инновационного потенциала в управлении персоналом для осуществления стратегических целей организации. Предлагается использовать в работе с персоналом модель организационного и коллективного воздействия на персонал, комплексную систему формирования сплочённых групп, которые снижают потери: времени, финансовых средств и потенциальных покупателей. 8. Введено понятие «культура общения», являющееся особой управленческой компетентностью и фактическим позиционированием организации в обществе. Разработана методика по формированию и укреплению |
328 горий работников, количество уровней управления; компетенцию сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации). 4. Эволюция системы управления персоналом должно объединять в себе разработку и реализацию трех подсистем: развитие организационных механизмов, базирующихся на объективных факторах, подсистему активизации личностного потенциала персонала, подсистему технологических основ реализации коллективных, групповых и культурологических воздействий на персонал. 5. Разработанная автором концепция управления персоналом определяет цели, принципы и методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах. Установлено, что объективные факторы выступают в виде сознательно задаваемых моделей и динамических характеристик для руководства (цели, структуры, функционирование предприятия в сети, диагностика управления персоналом, создание условий для инновационного развития персонала). Их внедрение в организациях предложено в исследовании. Рекомендуется на предприятиях промышленности и торговли создавать стратегию, концепцию управления персоналом, ориентирующуюся на Перечень задач деятельности системы управления персоналом, Положение подразделения «Служба персонала» с измерительными ключевыми показателями, изложенными в исследовании. 6. Рассмотренные на личностном уровне субъективные факторы, которые лежат в основе активизации личностного потенциала работников (показатели эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности персонала и др.) позволяют решить многие проблемы эффективного управления персоналом. Рекомендуется как важнейшие элементы управления персоналом использовать субъективные факторы, не требующие значительных экономических затрат, но приносящие удовлетворение трудом у работников. В качестве инструмента их действий функционирует система показателей эталонного работника, механизм влияния авторитета менеджера, карта оценки работника. Они нацелены на формирование критериев определения размера премии, бонуса. Предлагается внедрение на уровне организации и отделов: методики определения рассогласований для снижения враждебности и предотвращения конфликтов в коллективах, моделей (эталонов) торгового 329 работника, ориентирующих руководителей на определенный контингент при отборе персонала; а также методики определения социальной ответственности, необходимых в условиях риска, на основании которых создается возможность определения вознаграждения работников. 7. Рекомендуется активное внедрение в отделы управления персоналом промышленных и торговых организаций следующего методического аппарата: методики совершенствования диагностического показателя в управлении персоналом на предприятии (диагностический коэффициент адекватности, позволяющий четче определять программу в области управления персоналом), экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда в работе с персоналом, а также методики определения синергического индекса, являющегося диагностическим показателем состояния персонала в организации и всей организации в целом, методики определения инновационного потенциала в управлении персоналом для осуществления стратегических целей организации 8. Предлагается использовать в работе с персоналом модель организаци* онного и коллективного воздействия на персонал, комплексную систему формирования сплочённых групп, которые снижают потери: времени, финансовых средств и потенциальных покупателей. 9. Введено понятие «культура общения», являющееся особой управленческой компетентностью и фактическим позиционированием организации в обществе. Разработана методика по формированию и укреплению культурного общения, столь необходимого в организациях. Целесообразно осуществлять по предложенной методике оценку культурного общения на предприятиях по разработанной форме информирования руководителей, т.к. она является основой (организационной, структурной, социальной) системы управления персоналом. Вся совокупность управленческих техник (методик), благодаря культуре общения, становится системой совершенствования управления персоналом. 10. При оценке эффективности системы управления персоналом как структурного элемента организации должны быть учтены показатель дискретной оценки использования человеческих ресурсов, интегральный показатель синергии. Основными источниками социально-экономического эффекта |