|
процессов, путём внешнего подражания. К видам жизненных умений, которым обучают в группах (организациях), относятся: управление тревогой, планирование карьеры, принятие решений, коммуникативные умения, тренинг уверенности в себе. В управлении персоналом используются, например, приёмы «подражания» образцу, т. е. действиям руководителя группы или какого-то участника; происходит репетиция поведения, т. е. «проигрывание» возможных действий в различных производственных ситуациях: выражение просьбы или отказа, умение вступить в разговор или выйти из него, умение общаться с различными должностными лицами (продавцами, начальниками, подчинёнными). Что при этом думает или чувствует человек для руководителя не важно, важно отработать «внешний рисунок» поведения. В 1961г. выходит книга Т. Бернса и Д. Сталкера «Управление инновациями», возникают новые модели организаций как антипод бюрократическим. Новый подход отвергает представление об организации как «организованной» и работающей с чёткостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель мешает проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость персонала к объективным требованиям. Постепенно вырисовывается новый тип организации, в которой импровизация работников ценится выше, чем планирование, которая руководствуется индивидуальными возможностями персонала гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает креативные способности руководителя научениям и ограничениям в его поведении. В определении органического типа структур, данным Бернсом и Сталкером, подчёркивались такие её принципиальные отличия от бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность с нормами и правилами, использование бригадной (групповой) формы труда. И, главное, решения руководителя диктуются обстоятельствами, но не авторитетом и традициями. Творческий подход к работе базируется на связи миссии организации с деятельностью каждого её члена; распределение работы характеризуется не должностями, а характером решаемых проблем; имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений. |
!б Однако уже второй этап западных концепций управления персоналом не удовлетворяется только установлением общего порядка и правил, а прибегает к инженерно-техническим «уловкам» привязывания персонала на рабочем месте. Возникает своеобразное сочетание объективных и субъективных факторов в управлении персоналом. Приобретенные навыки в организации важны и необходимы для жизни в самой организации. Еше в 20-е годы американские учёные Э. Мейо и Ф. Ротлисбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждающую, что производительность труда зависит от того, насколько «по-человечески» управляющие относятся к исполнителям. И в связи с тем, что в это время получила развитие и расширение интеллектуализация управления и инженерная деятельность, например, Т. Веблен под влиянием К. Маркса, считал, что основой жизни является производство, и очень упрощенно понимал связь организационной рационализации и социально-культурных институтов. Поведение персонала объяснялось по принципу бихевиористов «стимул-реакция» (Дж. Уотсон). Бихевиоризм изучает «поведение человека и животных, под которым следует понимать сово* купность внешне наблюдаемых и регистрируемых объективно реакций па определённые воздействия (стимулы). Руководитель должен заниматься выяснением вопроса, па какой стимул следует та или иная реакция и какие стимулы нужны человеку, чтобы воспитать из него полезного члена общества, т. е. отвечающего «нужными обществу реакциями»1. В это время метод интроспекции научный метод изучения индивидуального сознания, который рассмотрел ряд интересных фактов был отвергнут как очень субъективный метод, который «к тому же рассчитан на изучение лабораторного человека». Зато поведение человека в организации было разложено по инженерно-техническому принципу «стимул-реакция»». Уотсон (теоретик би* хевиоризма) сделал вывод, что образование навыков и шире привычек идёт механическим образом, постепенно, без осмысления происходящих при этом процессов, путём внешнего подражания. К видам жизненных умений, которым обучают в группах (организациях), относятся: управление тревогой, планиро1П ит пи: С околова Е. Е, Тринадцать диалогов о психологии, —М .: С М Ы С Л . 1995. С .210 17 вание карьеры, принятие решений, коммуникативные умения, тренинг уверенности в себе. В управлении персоналом используются, например, приёмы «подражания» образцу, т. е. действиям руководителя группы или какого-то участника; происходит репетиция поведения, т. е. «проигрывание» возможных действий в различных производственных ситуациях: выражение просьбы или отказа, умение вступить в разговор или выйти из него, умение общаться с различными должностными лицами (продавцами, начальниками, подчинёнными). Что при этом думает или чувствует человек для руководителя не важно, важно отработать «внешний рисунок» поведения. В 1961г. выходит книга Т. Бернса и Д. Сталкера «Управление инновациями», возникают новые модели организаций как антипод бюрократическим. Новый подход отвергает представление об организации как «организованной» и работающей с чёткостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель мешает проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость персонала к объективным требованиям. Постепенно вырисовывается новый тип организации, в которой импровизация работников ценится выше, * чем планирование, которая руководствуется индивидуальными возможностями персонала гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает креативные способности руководителя научениям и ограничениям в его поведении. В определении органического типа структур, данным Бернсом и Сталкером, подчёркивались такие её принципиальные отличия от бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность с нормами и правилами, использование бригадной (групповой) формы труда. И, главное, решения руководителя диктуются обстоятельствами, но не авторитетом и традициями. Творческий подход к работе базируется на связи миссии организации с деятельностью каждого её члена; распределение работы характеризуется не должностями, а характером решаемых проблем; имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений. По мнению авторов, подобный переход к органическим структурам управления невозможен без учёта субъективных факторов управления персоналом: постоянных изменений лидеров (имеется в виду не замена физических лиц, а изменения в подходе в зависимости от решаемых проблем), смена систе |