|
воздействии извне или изнутри. Отклонение от цели естественное свойство системы, следствие большой роли в ней непланируемых, стихийных факторов. Такой подход исключает управление организацией как системой. Управление персоналом, с точки зрения названных авторов, происходит лишь под влиянием материального интереса, который руководитель регулирует посредством экономического влияния. Инновационная модель рассматривает всю совокупность инноваций как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс. Организация это искусственная, рационально созданная система, постоянно реконструируемая под решение новых задач. Роль менеджера чрезвычайно велика в управлении персоналом. Он существо, задающее свойства будущей организации (менеджер-герой). Экзогенная версия инновационных моделей (И. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан) видит источник формирования организации в объективном изменении внешней среды (конкуренция или сотрудничество с другими организациями). На выживание организации влияют такие объективные факторы как: смена технологий, смена рынков, контроль за деятельностью персонала. Экзогенно инновационная модель (П. Блау, Дж. Хо-манс) определяет ресурсную зависимость организации, когда проблема управленческого труда лежит в плоскости рационального, пассивного приспособления к среде (диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение коллектива во временные коалиции). Несколько иные объективные факторы выдвигает теория неомарксистской школы (Р. Эдварде, М. Буравой) на эффективность и выживание организации влияет борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), это побуждает менеджеров к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации тех, кто принимает решения. Как видим, несмотря на обилие теорий, ни один из авторов не рассматривает проблему совершенствования управления персоналом как систему взаимодействия в совместной продуктивной деятельности руководителя и |
18 мы норм и ценностей персонала, формируемых в процессе совместной деятельности, процессного подхода к принятию решений, возможностей саморазвития, самовыражения. Во всех этих подходах факторы субъективного управления: способности работника, особенности его характера, видение стратегии организации и персонала в ней, это то, что определяет поведение менеджера индивидуально, внутренне. Но готовят их, помогают им проявиться, являются причиной развития объективные факторы в управлении персоналом. В средине XX века начинают развиваться также теории управления, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (П. Друкер, М. Хейч, Д. Марч, X. Саймон). Новые подходы управления персоналом продолжались в исследованиях промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Т. М. Ньюкомб, Е. Л. Хартли): в изучении мотивации работников (А. Маслоу, В. Врум), в исследовании лидерства (К. Левин, Ф. Массорик, Ф. Е. Фидлер), в анализе группового поведения (У. Ф. Уайт, М. Шериф), в концепции организационной культуры в 80-90-е годы (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт). Именно в этих концепциях рассматривается субъективный 4 фактор в управлении персоналом как определяющий эффективность деятельности организации. В середине 80-х годов Т. Питерс и Р. Уотермен, изучив множество американских преуспевающих фирм, пришли к выводу, что эффекты от работы возникают как искусство организации неформального поведения работников. Они «сдвинули» формализованную рационалистическую модель управления с положения незыблемости и определили, что огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях. «Естественная» концепция (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает функционирование организации как самосовершающийся процесс. Организованность состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при * воздействии извне или изнутри. Отклонение от цели естественное свойство системы, следствие большой роли в ней непланируемых, стихийных факторов. Такой подход исключает управление организацией как системой. Управление персоналом, с точки зрения названных авторов, происходит лишь под влиянием материального интереса, который руководитель регулирует посредством экономического влияния. 19 Инновационная модель рассматривает всю совокупность инноваций как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс. Организация это искусственная, рационально созданная система, постоянно реконструируемая под решение новых задач. Роль менеджера чрезвычайно велика в управлении персоналом. Он существо, задающее свойства будущей организации (менеджер-герой). Экзогенная версия инновационных моделей (И. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан) видит источник формирования организации в объективном изменении внешней среды (конкуренция или сотрудничество с другими организациями). На выживание организации влияют такие объективные факторы как: смена технологий, смена рынков, контроль за деятельностью персонала. Экзогенно инновационная модель (П. Блау, Дж. Хомане) определяет ресурсную зависимость организации, когда проблема управленческого труда лежит в плоскости рационального, пассивного приспособления к среде (диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение коллектива во временные коалиции). Несколько иные объективные факторы выдвигает теория неомарксист♦ ской школы (Р. Эдвардс, М. Буравой) на эффективность и выживание организации влияет борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), это побуждает менеджеров к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации тех, кто принимает решения. Как видим, несмотря на обилие теорий, ни один из авторов не рассматривает проблему совершенствования управления персоналом как систему взаимодействия в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных на предприятиях, совершенствующих структуру управления и ориентируемых на потребителя. * В самом общем и широком смысле слова под «системой» понимается совокупность элементов целостного образования1. Однако такое понимание применимо лишь для характеристики систем, состоящих из однородных частей и имеющих вполне определенную структуру. Тем не менее, на практике нередко 1 Рузавин Г. И. Концепция современного естествознания. * М .: К ультура и спорт. Ю Н И ТИ . 1997г..с. 254 |