|
должны строится стратегия и структура организации. Эта концепция связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими учеными (Л. Выготский, Л. А. Зеленое). На основе рассмотренных концепций и проблем в современной теории управления персоналом выделяют следующие стратегические направления в работе с персоналом: 1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах продукция многих организаций становится неконкурентоспособной. Предлагается деление персонала на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда и малоквалифицированные сезонные работники без социальных гарантий и с низкой оплатой труда. 2. Работники это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества организаций на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а нс копирование опыта лучших компаний. 3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от стратегии организации, может применяться единая стратегия в управлении персоналом, созвучная стратегии предприятия или децентрализованная стратегия, проводящая гибкий маркетинг персонала. 4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая культура работников для таких компаний ключ к успеху. |
21 понентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В Российской практике эта концепция используется как «активизация человеческого фактора». Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм), влияющих на результаты его деятельности. Управление персоналом предприятия. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через формальные функции (занимаемую должность), а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В системе управления персоналом изучались вопросы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления. Иногда систему управления персоналом определяют как совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей в организации, иногда как совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними. Управление человеком на предприятии. В этой концепции в качестве главного субъекта организации и особого объекта управления выступает человек. Основоположники этой концепции японские менеджеры К. Мацусита, А. Морита считают, что в зависимости от желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации. Эта концепция связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими учеными (Л. Выготский, Л. А. Зеленое). На основе рассмотренных концепций и проблем в современной теории управления персоналом выделяют следующие стратегические направления в работе с персоналом: 1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах продукция многих организаций становится неконкурентоспособной. Предлагается деление персонала на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда и 22 малоквалифицированные сезонные работники без социальных гарантий и с низкой оплатой труда. 2. Работники это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества организаций на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не копирование опыта лучших компаний. 3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от стратегии организации, может применяться единая стратегия в управлении персоналом, созвучная стратегии предприятия или децентрализованная стратегия, проводящая гибкий маркетинг персонала. 4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая культура работников для таких компаний ключ к успеху. 5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников своей организации. 6. Как стратегическая функция управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии организации, вознаграждение работников с учетом их индивидуального вклада и создание гармонии на рабочем месте посредством поощрения коллективных усилий. 7. Использование влияния на персонал управленческих работников, процедура продвижения работника на предприятии, система вознаграждения, организация рабочего места. Предложенные направления концентрируют опыт работы с персоналом (в отечественных и зарубежных предприятиях). Экономическая и социальная реформы должны происходить не раздельно, а комплексно, с ориентацией на эффект экономии рабочего времени, темпы ускорения социального прогресса. Гуманизация экономической политики возможна на основе научно взвешенных выводов, основанных на уже имеющемся опыте в области управления персоналом в условиях переходной экономики. |