|
21 # 5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников своей организации. 6. Как стратегическая функция управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии организации, вознаграждение работников с учетом их индивидуального вклада и создание гармонии на рабочем месте посредством поощрения коллективных усилий. 7. Использование влияния на персонал управленческих работников, процедура продвижения работника на предприятии, система вознаграждения, организация рабочего места. Предложенные направления концентрируют опыт работы с персоналом (в отечественных и зарубежных предприятиях). Экономическая и социальная реформы должны происходить не раздельно, а комплексно, с ориентацией на эффект экономии рабочего времени, темпы ускорения социального прогресса. Гуманизация экономической политики возможна на основе научно взвешенных выводов, основанных на уже имеющемся опыте в области управления персоналом в условиях переходной экономики. Рассмотренные же подходы можно подразделить на две большие подгруппы: экономическую систему управления персоналом, в которой главенствуют проблемы производства, обмена и потребления материальных благ (персонал как трудовой ресурс), и социальную систему управления персоналом, рассматривающую вопросы всестороннего развития персонала, где каждый человек уникален (работник как личность). 1.2 Методологические предпосылки смены парадигмы управления персоналом Последние десятилетия принесли в научное сознание достаточно четкое понимание смены методологических позиций во всех областях научного |
22 малоквалифицированные сезонные работники без социальных гарантий и с низкой оплатой труда. 2. Работники это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества организаций на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не копирование опыта лучших компаний. 3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от стратегии организации, может применяться единая стратегия в управлении персоналом, созвучная стратегии предприятия или децентрализованная стратегия, проводящая гибкий маркетинг персонала. 4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая культура работников для таких компаний ключ к успеху. 5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников своей организации. 6. Как стратегическая функция управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии организации, вознаграждение работников с учетом их индивидуального вклада и создание гармонии на рабочем месте посредством поощрения коллективных усилий. 7. Использование влияния на персонал управленческих работников, процедура продвижения работника на предприятии, система вознаграждения, организация рабочего места. Предложенные направления концентрируют опыт работы с персоналом (в отечественных и зарубежных предприятиях). Экономическая и социальная реформы должны происходить не раздельно, а комплексно, с ориентацией на эффект экономии рабочего времени, темпы ускорения социального прогресса. Гуманизация экономической политики возможна на основе научно взвешенных выводов, основанных на уже имеющемся опыте в области управления персоналом в условиях переходной экономики. 23 Рассмотренные же подходы можно подразделить на две большие подгруппы: экономическую систему управления персоналом, в которой главенствуют проблемы производства, обмена и потребления материальных благ (персонал как трудовой ресурс), и социальную систему управления персоналом, рассматривающую вопросы всестороннего развития персонала, где каждый человек уникален (работник как личность). Анализируя изложенные выше подходы к управлению персоналом, четко определяются два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы т.е. элемент процесса производства и управления; человек как личность со своими потребностями, мотивами, ценностными ориентациями главный субъект управления. Основные положения предлагаемой нами парадигмы управления персоналом учитывают все то прогрессивное, что наработала наука управления в рыночной экономике, а также обобщают взгляды отечественных ученых и специалистов по управлению персоналом в переходный период. * 1.2 Методологические предпосылки смены парадигмы управления персопалом Последние десятилетия принесли в научное сознание достаточно четкое понимание смены методологических позиций во всех областях научного познания. В гуманитарных и естественных науках стал осознанным водораздел, определивший отход от безальтернативности детерминистского принципа познания, от «закрытых» систем к «открытым». Нет недостатка в работах, провозглашающих смену парадигмы в управлении (3. П. Румянцева1, Н. Кравченко, В. ^ Маркова* и др.), в управлении персоналом известна парадигма Ю.Д. Красовского. Под «парадигмой» нами понимается новая система взглядов на управление персоналом. Парадигма является основанием выбора проблем управления персоналом, моделью, образцом для решения проблем управления персоналом. 1Румянцева 3. П. К новой управленческой парадигма. //РЭЖ . 1993г., № 8 2 К равченко Н., М аркова В. М еняется ли парадигма управления предприятиями? //П роблемы теории и практики управления. 1998 г., Хг 3 |