|
25 индивидному своеобразию, а проблемы «личностно-ориентированного образования» к «индивидуализации» процесса управления персоналом оставляют данную интерпретацию в рамках внеличностного подхода к отбору и продвижению персонала. Имеет смысл уточнить, что вносит данная парадигма в качестве нового научного регулятивного принципа в предмет и методы системы управления персоналом. В этом рассмотрении мы будем опираться на результаты историко-теоретической части исследований управленческой структуры и функций управления персоналом. В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки классического подхода к управлению персоналом, который рассматривает систему управления персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельности: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовых функций. С позиций новой научной рациональности следует усомниться в некоторых привычных формациях, в частности в том, что мыслится в качестве предмета изучения управления персоналом. В контексте новой парадигмы этим предметом не являются ни руководитель, ни работник, как таковые, даже ни сам процесс трудовой деятельности. Натуралистически трактуя личность руководителя и работника в организации (сужая многообразие их деятельности), их функции усматриваются в непосредственных воздействиях: экономических, социальных и организационных методах. В любом случае, функция руководителя гипертрофируется, а роль других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, такие, например как характер взаимодействий и отношений руководителя с работником (предрасположение к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показателям), особенности его |
26 дителя и работником. Такая интерпретация не порывает с административным подходом «индивидуализировать» рабочие процедуры. Проблемы ценности личности, ее целостности редуцируются, а на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидные свойства, как заставить руководителя «увидеть» работника. При этом не учитывается, что современная информационная техника, успешно помогая решить эту проблему, ни в коей мере не снимает другого ее аспекта как обеспечить полноту условий становления необходимых качеств и профессиональных умений работника. Интерпретация этого рода не предполагает механизма перспективы роста работника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Парадигма «ориентации на личность работника» предполагает натуралистическое сведение личности к ее индивидному своеобразию, а проблемы «личностно-ориентированного образования» к «индивидуализации» процесса управления персоналом оставляют данную интерпретацию в рамках внеличностного подхода к отбору и продвижению персонала. Имеет смысл уточнить, что вносит данная парадигма в качестве нового научного регулятивного принципа в предмет и методы системы управления персоналом. В этом рассмотрении мы будем опираться на результаты историкотеоретической части исследований управленческой структуры и функций управления персоналом. В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки классического подхода к управлению персоналом, который рассматривает систему управления персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельности: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовых функций. С позиций новой научной рациональности следует усомниться в некоторых привычных формациях, в частности в том, что мыслится в качестве предмета изучения управления персоналом. В контексте новой парадигмы этим предметом не являются ни руководитель, ни работник, как таковые, даже ни сам процесс трудовой деятельности. Натуралистически трактуя личность руководителя и работника в организации (сужая многообразие их деятельности), их функции усматриваются в непосредственных воздействиях: экономических. 27 социальных и организационных методах. В любом случае, функция руководителя гипертрофируется, а роль других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, такие, например как характер взаимодействий и отношений руководителя с работником (предрасположение к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показателям), особенности его опыта (ответственность в поведении), ценностные установки самосознания (стремление к новаторству), остаются вне анализа и адекватной оценки. Но именно это обстоятельство —натуралистическое, упрощенное п о т мание взаимосвязи деятельности руководителя и работника имел в виду А. А. Богданов в своей Тектологии1, когда критиковал традиционный взгляд на руководителя как на единственный двигатель управленческого процесса (руководитель организатор производственной среды и контролер ее взаимодействий с каждым работником), т.е. А. А. Богданов отвергал влияние личности руководителя на подчиненного лишь как контролера. Такое понимание, не замеченное в те годы, указывало иной методологический путь развития системы «руководитель подчиненный», так же как и стоящих за ней отношений «общество личность». Возникают понятия «ситуация действия», «единство объективного субъективного», «непосредственное влияние» руководителя на подчиненного, с помощью которых решают «тонкие и сложные задачи организации». В этих понятиях проявляется диалектика анализа человеческого развития в организации: движущие силы развития личности не только внутри нее, но и в обществе, организации. Признание социальной природы этих понятий, обеспечивающих развитие работника, выходит за рамки лишь вяутриикдивидуального субъекта, взаимодействуя с окружающими. Методологический смысл указанных категорий заключается в том, что регуляция деятельности личности происходит не только внутри нее, но и в широком пространстве социальной ситуации (предприятия), где создаются структуры совместных действий и отношений. Большинство социологических, этнокультурных, экономических и других исследований вплоть до конца 80-х годов XX века определялось задачами установить «приоритетное влияние» общества, организации на личность, отрицая правомерность попыток изучения влияния индивида па организацию и об1Богданов А. А. Тектология. В сеобщ ая организационная наука. М ..1998г. |