Проверяемый текст
Овчинникова Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 27]

27 низацию и общество и взаимодействие в совместной деятельности руководителя и подчиненного.
Упрощенные модели отношений «общество личность», «организация личность», «руководитель — работник» укоренялись в повседневной практике отношений, обычаев, ритуалов и узаконили в обыденном сознании приоритет личности старшего, исключительность права руководителя «воздействовать», а не содействовать взаимодействию.
Трудности новой парадигмы заключены в своеобразных автоматизмах, укорененных практикой управления людьми.
Основная трудность в исследовании новой парадигмы заключается не
столько в инерции практики управления, сколько в способах самого мышления управляющего.
Ученые констатируют, что «подавляющее большинство наук все еще находится во власти механической парадигмы», которая свойственна «закрытым» системам.
Следующий шаг для уяснения изменений парадигмы это свойства «открытых» систем: учет требований динамики целей предприятия, характера взаимодействия предприятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и достижение соответствия между целями предприятия, формами и .
методами управления персоналом, а также развитием отношений и взаимодействий в трудовом процессе.
Исходя из такого понимания парадигмы управления персоналом сформулируем ее основные положения: 1.Положение о рационалистичности в управлении персоналом.
Его цель дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью.
Это положение предполагает разработку такой системы управления, которая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих; 2.
Положение об отношенческом подходе; его цель организационная
культура, которая предопределяет эффективность деятельности организации, сдвинув формализованную рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений;
[стр. 28]

28 щество и взаимодействие в совместной деятельности руководителя и подчиненного.
Упрошенные модели отношений «общество личность», «организация личность», «руководитель работник» укоренялись в повседневной практике отношений, обычаев, ритуалов и узаконили в обыденном сознании приоритет личности старшего, исключительность права руководителя «воздействовать», а не содействовать взаимодействию.
Трудности новой парадигмы заключены в своеобразных автоматизмах, укорененных практикой управления людьми.
Основная трудность в исследовании новой парадигмы заключается не
столько в инерции практики управления, сколько в способах самого мышления управляющего.
Ученые констатируют, что «подавляющее большинство наук все еще находится во власти механической парадигмы», которая свойственна «закрытым» системам.
Следующий шаг для уяснения изменений парадигмы это свойства «открытых» систем: учет требований динамики целей предприятия, характера взаимодействия предприятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и достижение соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, а также развитием отношений и взаимодействий в трудовом процессе.
Исходя из такого понимания парадигмы управления персоналом сформулируем ее основные положения: 1.
Положение о рационалистичности в управлении персоналом.
Его цель дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью.
Это положение предполагает разработку такой системы управления, которая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих; 2.
Положение об отношенческом подходе; его цель организационная
культура, которая предопределяет эффективность деятельности организации, сдвинув формализованную рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений; 3.
Положение о взаимодействии и взаимовлиянии управленцев и подчиненных; ее цель зона перспективного развития каждого работающего, приводящая организацию к конкурентоспособности и устойчивости.

[Back]