|
29 коллективов. Первое направление связано с усилением связей работников организации с внешней средой: потребности клиента необходимо изучать, формировать и удовлетворять, второе направление решает комплекс вопросов внутри организации при формировании отношений между работающими, и вне ее при определении позиционирования организации в обществе. Использование системного подхода к управлению персоналом I Цели Принципы Функции Структура V • ФуНКЦИОШфОБЗние организаций Основные положения системной парадигмы управления персоналом в организации: Формирование и функционирование как «открытых» систем ч рационалистичность управления, отношенческий подход, взаимодействие управленцев и персонала -* организаций как социальноориентированных систем 1 ' Гибкое сочетание методов управления, основанных на «мягких» и «жестких» элементов регулирования трудовых отношений Самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости целей организации с целями персонала Рис. 1. Составляющие системной парадигмы управления персоналом в структуре предприятия. 4. Самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех уровней целесообразности: телеономии (сохранение устойчивости организации в обществе), целенаправленности (виешнеорганизационные цели, сообразующиеся с внутриэффективным развитием организации) и целеустремленности (способность организации самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персонала на всех уровнях организации. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной пара |
29 Схематично составляющие парадигмы представлены на рисунка 1. Отличительная особенность формулируемой парадигмы управления персоналом в организации состоит в том, что она базируется на использовании системного подхода к управлению персоналом и предполагает решение комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур организации. Эти положения следующие: 1.Функционирование и развитие организаций как «открытых» систем. Концепция предприятий как открытых систем означает ориентацию на потребителя, следовательно, самостоятельное решение руководителями и персоналом всей совокупности вопросов внутри организации и связей предприятия с внешней средой. Расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, их безубыточная деятельность принуждает персонал выполнять те функции, которые ранее были за пределами компетенции предприятий, а теперь стали важнейшими. Это стратегическое планирование, маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономической деятельности и учёт запросов потребителей и сообщества в целом, ф. 2.Гибкое сочетание методов управления, основанных на «жестких» и «мягких» элементах регулирования трудовых отношений в организации. На протяжении переходного периода доля влияния командно-административных «жестких» методов на персонал должна снижаться, преобладающее значение по мере продвижения к рынку будет придаваться «мягким» инструментам регулирования: повышению ответственности работника за результаты своей деятельности и выполнению принятых на себя обязательств, а также отношениям экономического партнерства. З.Формирование и функционирование организаций как социально ориентированных систем. Исследователи1 выделяют два аспекта социальной роли предприятия: удовлетворение потребностей общества в производимых и реализуемых товарах и услугах, и с позиций решения социальных проблем трудовых коллективов. Первое направление связано с усилением связей работников организации с внешней средой: потребности клиента необходимо изучать, форми13.П. Румянцева. К обоснованию новой управленческой парадигмы.//РЭЖ . с.69 30 ровать и удовлетворять, второе направление решает комплекс вопросов внутри организации при формировании отношений между работающими, и вне ее — при определении позиционирования организации в обществе. Рис1. Составляющие системной парадигмы управления персоналом в структуре предприятия ^Самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех уровней целесообразности: телеономии (сохранение устойчивости организации в обществе), целенаправленности (внешнеорганизационные цели, сообразующиеся с внутриэффективным развитием организации) и целеустремленно 31 сти (способность организации самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персонала на всех уровнях организация. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнаружилась роль личностно-позиционного фактора роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся на запросы потребителей. Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потребителя. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуации заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в зависимости от того или иного характера ор |