|
30 дигме обнаружилась роль личностно-позиционного фактора — роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся на запросы потребителей. Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая' в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потребителя. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуации заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в зависимости от того или иного характера организации взаимосвязей, становится объективным фактором, определяющим место и роль деятельности, взаимодействий и отношений всех ее участников. |
31 сти (способность организации самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персонала на всех уровнях организация. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнаружилась роль личностно-позиционного фактора роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся на запросы потребителей. Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потребителя. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуации заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в зависимости от того или иного характера ор 32 гализации взаимосвязей, становится объективным фактором, определяющим место и роль деятельности, взаимодействий и отношений всех ее участников. Теоретические предпосылки услож нения управленческого труда и необходимость смены концепции управления персоналом. Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие проблемы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом. Использование системного подхода решает задачу комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве ее составных частей, как интегрированной целостной системы. Основываясь на сформулированную в нашей работе парадигму, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели управления персоналом. В качестве основных элементов такой модели выделяем: систем}' целей в управлении персоналом, определяемую динамикой комплексного подхода к управлению персоналом; систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование управления персонатом в динамичной среде, организацию управления персоналом, базирующуюся на совокупности объективных и субъективных динамических факторов; эффективно используюптую человеческие ресурсы в деятельности организации, ориентирующейся на потребителя. В сжатом виде модель современной системы управления персоналом формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей, система управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в коллективе и культура общения в организации. Использованный нами подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом (т.е. руководящую идею), включающую представление о сущности, целях, принципах и системе управления персоналом в структуре предприятия. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправлен 64 Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом требований взаимодействия предприятия с внешней средой, изменений в требованиях потребителей, достижения соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, приводить к совместной продуктивной деятельности руководителя и работников. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, с учетом требований текущих и будущих потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работников к самоопределяемости результатов их деятельности. Отличительной особенностью формулируемой парадигмы управления персоналом является то, что она базируется на использовании системного подхода к решению задач управления персоналом и предполагает отказ от рациональной модели управления трудовыми ресурсами. Использованный автором подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом. Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышении культуры общения (интегральные факторы). Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных структур, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. |