I .Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. 2. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности. 3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. 4.Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом. 5. Рационалыюе сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации. 6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников. 7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей. В таблице 1 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи. Прелагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающей совокупность организационных структур, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. |
39 результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике: 1.Направленность всех мероприятий в организации на повышение производи^ тельности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. 2.Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности. 3.Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. 4.Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом. 5.Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее ♦ к увеличению эффекта синергии и координации. 6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности ботников. 7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей. В таблице 1 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи. Прелагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающей совокупность организационных структур, * форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. Систему управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодействия совместной продуктивной деятельностью руководителя, пер 64 Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом требований взаимодействия предприятия с внешней средой, изменений в требованиях потребителей, достижения соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, приводить к совместной продуктивной деятельности руководителя и работников. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, с учетом требований текущих и будущих потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работников к самоопределяемости результатов их деятельности. Отличительной особенностью формулируемой парадигмы управления персоналом является то, что она базируется на использовании системного подхода к решению задач управления персоналом и предполагает отказ от рациональной модели управления трудовыми ресурсами. Использованный автором подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом. Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышении культуры общения (интегральные факторы). Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных структур, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. 65 При определении сущности проблемы мы исходим из положения о том, что управление персоналом это совокупность организационных форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое совершенствование взаимодействий совместной продуктивной деятельностью управленцев и подчиненных. Систем}' управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодействия совместной продуктивной деятельностью руководителя и персонала, как целостность взаимосвязанных стратегических и организационных механизмов. Система управления персоналом в условиях переходной экономики характеризуется следующими особенностями: персонал это специальный ресурс, отраженный в понятии «человеческие ресурсы», это многоролевые отношения при создании необходимых условий, это социальная зашита участников трудовых отношений, это, наконец, новые взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников. %. Такой подход, учитывающий системные особенности управления персоналом в сфере промышленности и торговли в условиях переходной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной деятельности организации. Целью работы с персоналом является максимальное сближение ожидания предприятия, интересов работника и потребителя, связанных с профессиональной деятельностью в конечном итоге. Проведенные в диссертации исследования позволили установить основные принципы развития системы управления персоналом, к числу которых относятся: адаптивность, комплексность, научность и др. Исследуя теоретические основы управления персоналом, мы пришли к * выводу о необходимости постоянного осуществления преобразований в системе управления персоналом и развития этой системы. Цель развития системы управления персоналом определяется как повышение устойчивости функционирования организации посредством качественных преобразований системы управления персоналом. Закономерности — это устойчивые, повторяющиеся, существенные связи между процессами, учитывающие на стадии формирования системы влияние внешней среды, зависимость социальных и экономиче |