|
-формирование кадрового состава (отбор, найм, введение в должность, увольнения, сокращения, перемещения работников); -организация труда (расстановка кадров, перемещение их на другие работы), распределение обязанностей, установление графика работы; -обучение персонала, повышения квалификации, переобучения, развития; -аттестация персонала (оценка деятельности) с целью определения соответствия работников требованиям организации (его загруженность, способность работать в коллективе); -оплата и стимулирование труда, включая систему стратификации, т. е. различные социальные компенсации; -охрана труда и здоровья, учёт фактора самочувствия персонала, медицинского обслуживания. В числе новых: разработка методов отбора, исходя из стратегических планов организации, ориентированной на потребности текущих и будущих заказчиков; определение системы требований к личности принимаемого на работу, содействие самообразованию персонала, формирование систем коммуникаций, улаживание конфликтов, стабилизацию социально-психологического климата в коллективе, ведение аналитической работы по кадрам, обеспечивая гибкость и динамизм функционирования персонала в организации; учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала для выгоды предприятия, ориентированного на потребителя. 2.Экономичность и рациональность. Как видим, состав и содержание функций претерпели изменения незначительно, но в условиях абсолютизации роста прибыли и жесткой конкуренции управление персоналом стало многоаспектным, комплексным и системным. Это даёт возможность экономичности и рациональности в деятельности службы управления персоналом. Наибольшая эффективность при наименьших затратах вот девиз службы |
42 -организация труда (расстановка кадров, перемещение их на другие работы), распределение обязанностей, установление графика работы; -обучение персонала, повышения квалификации, переобучения, развитая; -аттестация персонала (оценка деятельности) с целью определения соответствия работников требованиям организации (его загруженность, способность работать в коллективе); -оплата н стимулирование труда, вклочая систему стратификации, т. е. различные социальные компенсации; -охрана труда и здоровья, учёт фактора самочувствия персонала, медицинского обслуживания. В числе новых: разработка методов отбора, исходя из стратегических планов организации, ориентированной на потребности текущих и будущих заказчиков; определение системы требований к личности принимаемого на работу, содействие самообразованию персонала, формирование систем коммуникаций: улаживание конфликтов, стаби^ лизацию социально-психологического климата в коллективе, ведение аналитической работы по кадрам, обеспечивая гибкость и динамизм функционирования персонала в организации: учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала для выгоды предприятия, ориентированного на потребителя. 2.Экономичность и рациональность. Как видим, состав и содержание функций претерпели изменения незначительно, но в условиях абсолютизации роста прибыли и жесткой конкуренции управление персоналом стало многоаспектным, комплексным и системным. Это даст возможность экономичности и рациональности в деятельности службы управления персоналом. Наибольшая * эффективность при наименьших затратах вот девиз службы управления персоналом. С развитием организаций, усложнением стоящих перед ними задач, от эффективности управления кадрами зависят экономические результаты деятельности промышленных и торговых организаций. Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи. |