Проверяемый текст
Овчинникова Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 43]

управления персоналом.
С развитием организаций, усложнением стоящих перед ними задач, от эффективности управления кадрами зависят экономические результаты деятельности промышленных и торговых организаций.
Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи.

3.
Высокий уровень образования и квалификации, Становится очевидным, что на исходе XX века главный стратегический курс управления персоналом ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, на предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, на использование разнообразной мотивации и развитие организационной культуры.
«Недооценка роли интеллекта в развитии общества это скорее не «вина» науки, а беда нашей практики управления...
Деинтеллектуализация общества неизбежно ускорит деградацию экономики.
Уже поэтому производство нематериальных благ и ценностей не может быть квалифицируемо как деловторостепенное»,пишет А.
Селезнев1.
Практика и исследования ученых (Орлов Я.
Л., Уткин Г., Литвинюк А.
А.) показывают, что сложившаяся система подготовки кадров и управления ими в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями и навыками управленческих работников, занимающихся персоналом (менеджер по вопросам социального управления, менеджер по кадрам и т.д.).
Отставание отечественной практики менеджмента
персонала от мирового уровня, а также от достижений в области современного производства и торговли сейчас очень заметно.
3.
Зависимость системы управления персоналом от типа власти в обществе.
Особенности кадровой политики до и после проведения
реформировании экономики во многом зависят от типа власти в обществе.
Пассивность кадровой политики на государственном уровне порождала недостаточно
квалифициро1 Селезнев Л.
Развитие производства нематериальных благ.
И Экономист.
1998, К» 8, С.43
[стр. 42]

42 -организация труда (расстановка кадров, перемещение их на другие работы), распределение обязанностей, установление графика работы; -обучение персонала, повышения квалификации, переобучения, развитая; -аттестация персонала (оценка деятельности) с целью определения соответствия работников требованиям организации (его загруженность, способность работать в коллективе); -оплата н стимулирование труда, вклочая систему стратификации, т.
е.
различные социальные компенсации; -охрана труда и здоровья, учёт фактора самочувствия персонала, медицинского обслуживания.
В числе новых: разработка методов отбора, исходя из стратегических планов организации, ориентированной на потребности текущих и будущих заказчиков; определение системы требований к личности принимаемого на работу, содействие самообразованию персонала, формирование систем коммуникаций: улаживание конфликтов, стаби^ лизацию социально-психологического климата в коллективе, ведение аналитической работы по кадрам, обеспечивая гибкость и динамизм функционирования персонала в организации: учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала для выгоды предприятия, ориентированного на потребителя.
2.Экономичность и рациональность.
Как видим, состав и содержание функций претерпели изменения незначительно, но в условиях абсолютизации роста прибыли и жесткой конкуренции управление персоналом стало многоаспектным, комплексным и системным.
Это даст возможность экономичности и рациональности в деятельности службы управления персоналом.
Наибольшая * эффективность при наименьших затратах вот девиз службы управления персоналом.
С развитием организаций, усложнением стоящих перед ними задач, от эффективности управления кадрами зависят экономические результаты деятельности промышленных и торговых организаций.
Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи.


[стр.,43]

43 3.
Высокий уровень образования и квалификации, Становится очевидным, что на исходе XX века главный стратегический курс управления персоналом ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, на предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, на использование разнообразной мотивации и развитие организационной культуры.
«Недооценка роли интеллекта в развитии общества это скорее не «вина» науки, а беда нашей практики управления...
Деинтеллектуализация общества неизбежно ускорит деградацию экономики.
Уже поэтому производство нематериальных благ и ценностей не может быть квалифицируемо как дело второстепенное»,пишет А.
Селезнев1.
Практика и исследования ученых (Орлов Я.
Л., Уткин Г..
Литвинюк А.
А.) показывают, что сложившаяся система подготовки кадров и управления ими в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями и навыками управленческих работников, занимающихся персоналом (менеджер по вопросам социального управления, менеджер по кадрам и т.д.).
Отставание отечественной практики менеджмента
fc персонала от мирового уровня, а также от достижений в области современного производства и торговли сейчас очень заметно.
4.
Зависимость системы управления персоналом от mima власти в обществе.
Особенности кадровой политики до и после проведения
реформирования экономики во многом зависят от типа власти в обществе.
Пассивность кадровой политики на государственном уровне порождала недостаточно
квалифицированных, «оторванных» от производственно-торговой деятельности, пассивных кадровиков.
Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки (даже в сфере деятельности своей организации), они недостаточно понимали перспективы развития предприятия, его стратегические и тактические ресурсные потребности.
Без этого на базе только опыта или интуиции выполнять многие функции очень сложно, поэтому некоторые из них просто игнорировались.
Если до реформы существующий лозунг: «Кадры решают все» был на бумаге, а в действительности автократия в обществе господствовала в форме партийно-государственного аппарата, когда власть директора предприятия на1 С елезнёв А .
Развитие производства нематериальных благ.
// Экономист, Î998.
.X®8.
С.43

[Back]