управления персоналом. С развитием организаций, усложнением стоящих перед ними задач, от эффективности управления кадрами зависят экономические результаты деятельности промышленных и торговых организаций. Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи. 3. Высокий уровень образования и квалификации, Становится очевидным, что на исходе XX века главный стратегический курс управления персоналом ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, на предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, на использование разнообразной мотивации и развитие организационной культуры. «Недооценка роли интеллекта в развитии общества это скорее не «вина» науки, а беда нашей практики управления... Деинтеллектуализация общества неизбежно ускорит деградацию экономики. Уже поэтому производство нематериальных благ и ценностей не может быть квалифицируемо как деловторостепенное»,пишет А. Селезнев1. Практика и исследования ученых (Орлов Я. Л., Уткин Г., Литвинюк А. А.) показывают, что сложившаяся система подготовки кадров и управления ими в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями и навыками управленческих работников, занимающихся персоналом (менеджер по вопросам социального управления, менеджер по кадрам и т.д.). Отставание отечественной практики менеджмента персонала от мирового уровня, а также от достижений в области современного производства и торговли сейчас очень заметно. 3. Зависимость системы управления персоналом от типа власти в обществе. Особенности кадровой политики до и после проведения реформировании экономики во многом зависят от типа власти в обществе. Пассивность кадровой политики на государственном уровне порождала недостаточно квалифициро1 Селезнев Л. Развитие производства нематериальных благ. И Экономист. 1998, К» 8, С.43 |
42 -организация труда (расстановка кадров, перемещение их на другие работы), распределение обязанностей, установление графика работы; -обучение персонала, повышения квалификации, переобучения, развитая; -аттестация персонала (оценка деятельности) с целью определения соответствия работников требованиям организации (его загруженность, способность работать в коллективе); -оплата н стимулирование труда, вклочая систему стратификации, т. е. различные социальные компенсации; -охрана труда и здоровья, учёт фактора самочувствия персонала, медицинского обслуживания. В числе новых: разработка методов отбора, исходя из стратегических планов организации, ориентированной на потребности текущих и будущих заказчиков; определение системы требований к личности принимаемого на работу, содействие самообразованию персонала, формирование систем коммуникаций: улаживание конфликтов, стаби^ лизацию социально-психологического климата в коллективе, ведение аналитической работы по кадрам, обеспечивая гибкость и динамизм функционирования персонала в организации: учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала для выгоды предприятия, ориентированного на потребителя. 2.Экономичность и рациональность. Как видим, состав и содержание функций претерпели изменения незначительно, но в условиях абсолютизации роста прибыли и жесткой конкуренции управление персоналом стало многоаспектным, комплексным и системным. Это даст возможность экономичности и рациональности в деятельности службы управления персоналом. Наибольшая * эффективность при наименьших затратах вот девиз службы управления персоналом. С развитием организаций, усложнением стоящих перед ними задач, от эффективности управления кадрами зависят экономические результаты деятельности промышленных и торговых организаций. Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи. 43 3. Высокий уровень образования и квалификации, Становится очевидным, что на исходе XX века главный стратегический курс управления персоналом ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, на предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, на использование разнообразной мотивации и развитие организационной культуры. «Недооценка роли интеллекта в развитии общества это скорее не «вина» науки, а беда нашей практики управления... Деинтеллектуализация общества неизбежно ускорит деградацию экономики. Уже поэтому производство нематериальных благ и ценностей не может быть квалифицируемо как дело второстепенное»,пишет А. Селезнев1. Практика и исследования ученых (Орлов Я. Л., Уткин Г.. Литвинюк А. А.) показывают, что сложившаяся система подготовки кадров и управления ими в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями и навыками управленческих работников, занимающихся персоналом (менеджер по вопросам социального управления, менеджер по кадрам и т.д.). Отставание отечественной практики менеджмента fc персонала от мирового уровня, а также от достижений в области современного производства и торговли сейчас очень заметно. 4. Зависимость системы управления персоналом от mima власти в обществе. Особенности кадровой политики до и после проведения реформирования экономики во многом зависят от типа власти в обществе. Пассивность кадровой политики на государственном уровне порождала недостаточно квалифицированных, «оторванных» от производственно-торговой деятельности, пассивных кадровиков. Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки (даже в сфере деятельности своей организации), они недостаточно понимали перспективы развития предприятия, его стратегические и тактические ресурсные потребности. Без этого на базе только опыта или интуиции выполнять многие функции очень сложно, поэтому некоторые из них просто игнорировались. Если до реформы существующий лозунг: «Кадры решают все» был на бумаге, а в действительности автократия в обществе господствовала в форме партийно-государственного аппарата, когда власть директора предприятия на1 С елезнёв А . Развитие производства нематериальных благ. // Экономист, Î998. .X®8. С.43 |