|
ванных, «оторванных» от производственно-торговой деятельности, пассивных кадровиков. Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки (даже в сфере деятельности своей организации), они недостаточно понимали перспективы развития предприятия, его стратегические и тактические ресурсные потребности. Без этого на базе только опыта или интуиции выполнять многие функции очень сложно, поэтому некоторые из них просто игнорировались. Если до реформы существующий лозунг: «Кадры решают все» был на бумаге, а в действительности автократия в обществе господствовала в форме партийно-государственного аппарата, когда власть директора предприятия находилась под контролем парткома, нарушались продекларированные права человека (право на жилье, свободу слова, печати и т. д.), назначение руководителя проводилось вышестоящими государственными органами, зачастую наблюдались нарушения принципов социальной справедливости, процветал протекционизм, то в демократическом обществе, после проведения реформирования экономики, когда идет процесс утверждения демократии в обществе, властные структуры не сдают позиции, они сливаются с интересами собственников и порой допускают неправомочные деяния при найме персонала (по принципу личной преданности), оплате работников (по принципу близости к руководству), сохраняется протекционизм, появился так называемый групповой эгоизм (групповые интересы собственников) и т.д. Особенно эти тенденции проявились в торговле как наиболее привлекательной сфере приложения сил. 5. Необходимость понимания перспектив развития предприятия. В организациях сложилась специфическая, на наш взгляд, ситуация с кадрами: специалисты среднего звена обладают хорошими конструкторскими, технологическими, товароведческими знаниями, но почти совсем не понимают законов функционирования предприятий в рыночных условиях. Поэтому управленческие решения, особенно в период становления предприятия, доминируют над экономическими. Но если в результате проб и ошибок руководство приходит к балансу, а иногда и к приоритету финансового менедж |
43 3. Высокий уровень образования и квалификации, Становится очевидным, что на исходе XX века главный стратегический курс управления персоналом ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, на предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, на использование разнообразной мотивации и развитие организационной культуры. «Недооценка роли интеллекта в развитии общества это скорее не «вина» науки, а беда нашей практики управления... Деинтеллектуализация общества неизбежно ускорит деградацию экономики. Уже поэтому производство нематериальных благ и ценностей не может быть квалифицируемо как дело второстепенное»,пишет А. Селезнев1. Практика и исследования ученых (Орлов Я. Л., Уткин Г.. Литвинюк А. А.) показывают, что сложившаяся система подготовки кадров и управления ими в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями и навыками управленческих работников, занимающихся персоналом (менеджер по вопросам социального управления, менеджер по кадрам и т.д.). Отставание отечественной практики менеджмента fc персонала от мирового уровня, а также от достижений в области современного производства и торговли сейчас очень заметно. 4. Зависимость системы управления персоналом от mima власти в обществе. Особенности кадровой политики до и после проведения реформирования экономики во многом зависят от типа власти в обществе. Пассивность кадровой политики на государственном уровне порождала недостаточно квалифицированных, «оторванных» от производственно-торговой деятельности, пассивных кадровиков. Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки (даже в сфере деятельности своей организации), они недостаточно понимали перспективы развития предприятия, его стратегические и тактические ресурсные потребности. Без этого на базе только опыта или интуиции выполнять многие функции очень сложно, поэтому некоторые из них просто игнорировались. Если до реформы существующий лозунг: «Кадры решают все» был на бумаге, а в действительности автократия в обществе господствовала в форме партийно-государственного аппарата, когда власть директора предприятия на1 С елезнёв А . Развитие производства нематериальных благ. // Экономист, Î998. .X®8. С.43 44 ходилась под контролем парткома, нарушались продекларированные права человека (право на жилье, свободу слова, печати и т. д.), назначение руководителя проводилось вышестоящими государственными органами, зачастую наблюдались нарушения принципов социальной справедливости, процветал протекционизм, то в демократическом обществе, после проведения реформирования экономики, когда идет процесс утверждения демократии в обществе, властные структуры не сдают позиции, они сливаются с интересами собственников и порой допускают неправомочные деяния при найме персонала (по принципу личной преданности), оплате работников (по принципу близости к руководству), сохраняется протекционизм, появился так называемый групповой эгоизм (групповые интересы собственников) и т.д. Особенно эти тенденции проявились в торговле как наиболее привлекательной сфере приложения сил. 5. Необходимость понимания перспектив развития предприятия. В низациях сложилась специфическая, на наш взгляд, ситуация с кадрами: специалисты среднего звена обладают хорошими конструкторскими, технологическими, товароведческими знаниями, но почти совсем не понимают законов У функционирования предприятий в рыночных условиях. Поэтому управленческие решения, особенно в период становления предприятия, доминируют над экономическими. Но если в результате проб и ошибок руководство приходит к балансу, а иногда и к приоритету финансового менеджмента, то на любом предприятии очень трудно найти руководителя, который за счёт своих личностных факторов сумел бы сплотить команду, «удовлетворить» очередных клиентов. Поэтому менеджер вынужден руководствоваться в своей деятельности в основном интуицией, собственным пониманием условий и перспектив развития предприятия. Прежде чем рассматривать специфику управления персопалом в органики зациях, выделим особенности функционирования промышленных и торговых организаций в современныхусловиях. Рассмотрим сначала специфику организаций по типу ее контакта организации со своим партнером (потребителем, поставщиком). Партнерами промышленных и торговых организаций может быть массовый потребитель (определенные категории населения), другие организации (оптовая база магазин) или индивиды. Рассматриваемые в исследовании про |