Проверяемый текст
Овчинникова Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 48]

онные (стратегические, структурные, диверсификационные и др.) изменения и достигают конкурентных преимуществ.
Задача управления персоналом в этих условиях привлекать и удерживать потребителей в долгосрочном периоде.
При изучении состояния дел в управлении персоналом в конкретных организациях
Це1ггрального Чернозёмного экономического региона (выборка из десяти организаций) за период с 1998 но 2000 гг.
определился следующий портрет работника отдела управления персоналом (там, где есть такие отделы, где их нет, функции управления персоналом выполнялись по совместительству руководителями или их секретарями).
Семеро из десяти имели среднее образование, до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками (а некоторые продолжают совмещать эти должности), техником-строителем, товароведом, воспитателем детского сада.
Среди кадровиков с высшим образованием встречались учителя, культпросветработники, т.
е.
в кадровые службы попадают совершенно случайные люди.
И только на одном предприятии (ОАО «Молочный комбинат Воронежский») трудились специалисты по профилю (экономисты, специалист-социолог, психолог).
В основе организационного построения исследуемых промышленных и торговых предприятий лежат многообразные формы собственности: частная, муниципальная, а также смешанная, основанная на объединении имущества, находящегося в частной и государственной собственности.
Важной особенностью является множественность и большое многообразие юридических форм собственности предприятий (ЗАО, ОАО, ООО, индивидуальные и муниципальные
предприятия).
Это необходимо учитывать в управлении персоналом.
Эффективное управление персоналом помогает формировать задачи, которые могут служить основой для чёткого определения и координации деятельности работников, позволяет обеспечить распределение обязанностей и ритмичное их выполнение.
Сотрудники предприятий, развернутых лицом к потребителю, должны быть подготовлены к общению с покупателями.
На предприятиях, ориентированных на
выпуск продукции, сотрудники непосредственно контактирую
[стр. 47]

47 поведение, взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников.
Предлагаемый подход, учитывающий системные особенности управления персоналом в сфере промышленности и торговли в условиях переходной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной деятельности организации.
Целью работы с персоналом является максимальное сближение ожидания предприятия, интересов работника и потребителя.
Описательная модель управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя.
Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, отличаются от предприятий, продающих то, что производят.
Они изучают запросы покупателей, претерпевают организационные (стратегические, структурные, диверсификационные и др.) изменения и достигают конкурентных преимуществ.
Задача управления персоналом в этих условиях привлекать и удерживать потребителей в долгосрочном периоде.
При изучении состояния дел в управлении персоналом в конкретных организациях
Центрального Чернозёмного экономического региона (выборка из десяти организаций) за период с 1998 по 2000 гг.
определился следующий портрет работника отдела управления персоналом (там, где есть такие отделы, где их нет, функции управления персоналом выполнялись по совместительству руководителями или их секретарями).
Семеро из десяти имели среднее образование, до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками (а некоторые продолжают совмещать эти должности), техником-строителем, товароведом, воспитателем детского сада.
Среди кадровиков с высшим образованием встречались учителя, культпросветработники, т.
е.
в кадровые службы попадают совершенно случайные люди.
И только на одном предприятии (ОАО «Молочный комбинат Воронежский») трудились специалисты по профилю (экономисты, специалист-социолог, психолог).
В основе организационного построения исследуемых промышленных и торговых предприятий лежат многообразные формы собственности: частная, муниципальная, а также смешанная, основанная на объединении имущества, находящегося в частной и государственной собственности.
Важной особенностью является множественность и большое многообразие юридических форм собственности предприятий (ЗАО, ОАО, ООО, индивидуальные и муниципаль


[стр.,48]

48 ные предприятия).
Это необходимо учитывать в управлении персоналом.
Эффективное управление персоналом помогает формировать задачи, которые могут служить основой для чёткого определения и координации деятельности работников, позволяет обеспечить распределение обязанностей и ритмичное их выполнение.
Сотрудники предприятий, развернутых лицом к потребителю, должны быть подготовлены к общению с покупателями.
На предприятиях, ориентированных на выпуск продукции, сотрудники непосредственно контактирующие
с потребителями, находятся в основании иерархической пирамиды.
Над ними расположены контролирующие органы, руководители среднего звена и все те, кто управляет, координирует и направляет деятельность компании.
Решение об удовлетворении нужд потребителей принимается на самом верху пирамиды после рассмотрения вопроса на каждом уровне иерархии.
В эпоху сокращения жизненного цикла товара любое промедление имеет негативные последствия для предприятия.
Недостаточная свобода действий и низкий статус в иерархии работников отчуждают их от потребителей.
Современные предприятия стремятся сделать более «плоской» иерархическую структуру, создавая соответствующие условия для развития персонала и наделяя работников полномочиями и ответственностью, сознавая, что бизнес начинается с потребителя.
Сотрудники, стоящие на вершине организации, непосредственно обслуживают потребителей; они наделены правами и полномочиями проявлять инициативу и обеспечивать результат.
Основная роль остального персонала, менеджеров среднего и высшего звена заключается в оказании помощи работникам «передовой» удовлетворении нужд потребителей.
Общий круг обязанностей работников отличается в малых фирмах и более крупных организациях.
В рамках своей компетенции каждый работник может принимать решения.
Естественно, что чёткое распределение обязанностей, зафиксированное в должностных инструкциях, наличествует в крупных организациях, в малых организациях круг обязанностей обычно предопределяется в контракте или даже устно в разговоре с директором.
Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций, когда работник не желает выполнять не оговоренную в устном разговоре работу.
При этом способ разрешения конфликта затруднён (работник отдела кадров не знает обязанностей своих со

[Back]