|
ревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации; в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации. Перечисленные принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии руководителя с подчиненными и являются особенно актуальными в переходный период: они динамичны, основаны на привлечении высококвалифицированных работников и считают главным орудием в конкурентной борьбе развитие потенциала человеческих ресурсов. Опыт передовых предприятий указывает на то, что они перешли от простого повышения квалификации своих кадров к развитию человеческих ресурсов, используя весь структурный потенциал организации: пополнение фондов стимулирования, улучшение условий труда, расширение разнообразных квалификаций, обогащение содержания работ, динамизм информационных потоков и функциональных ролей сотрудников. Проследим трансформацию некоторых современных принципов построения системы управления персоналом как результат действия выявленных закономерностей. Одним из важнейших принципов построения системы управления персоналом является принцип адекватности целей персонала целям организации, который позволяет расчленить цели системы на элементы (задачи) персонала с учетом личных и деловых качеств работника в процессе профессионального становления. Данный принцип вытекает из закономерности возможности роста |
57 в-пятых, гибко действует индивидуальный личностный подход, учитывающий способности работников и создающий условия для всестороннего развития личности в целях активизации трудовой деятельности и ее творческой отдачи. В современной организации человек стал рассматриваться не как элемент структуры, не как должность, а как невозобновляемый ресурс совсем недавно. Эта концепция в российской практике используется не более 30 лет, иногда ее называют «активизацией человеческого фактора». Человеческие ресурсы с точки зрения руководителя организации рассматриваются как трудовая функция, социальные отношения и состояния работника, т.е. это совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источниками дохода для самого человека и организации. Система управления человеческими ресурсами включается в систему управления персоналом и отличается, во многом, от системы управления кадрами. Если управление кадрами есть отдельная функция вертикального управления подчиненными, то система управления персоналом функционирует через административные механизмы и включает систему коллективных и групповых отношений, ориентированную на управление человеческими ресурсами и учет индивидуальных особенностей личности работника. Под управлением человеческими ресурсами имеем в виду человека не как должность, а как невозобновляемый ресурс, с помощью которого достигаются стратегические цели организации. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоциональноосмысленная, а не механическая, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии и вместе с ними профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации; 58 трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер; в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации; каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями. Соответственно и реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной. Система принципов приводится в таблице 2. Перечисленные принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии руководителя с подчиненными и являются особенно актуальными в переходный период: они динамичны, основаны на привлечении высококвалифицированных работников и считают главным орудием в конкурентной борьбе развитие потенциала человеческих ресурсов. Опыт передовых предприятий указывает на то, что они перешли от простого повышения квалификации своих кадров к развитию человеческих ресурсов, используя весь структурный потенциал организации: пополнение фондов стимулирования, улучшение условий труда, расширение разнообразных квалификаций, обогащение содержания работ, динамизм информационных потоков и функциональных ролей сотрудников. Проследим трансформацию некоторых современных принципов построения системы управления персоналом как результат действия выявленных закономерностей. Одним из важнейших принципов построения системы управления персоналом является принцип адекватности целей персонала целям организации, который позволяет расчленить цели системы на элементы (задачи) персонала с учетом личных и деловых качеств работника в процессе профессионального становления. Данный принцип вытекает из закономерности возможности роста личностного потенциала в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. |