состояние трудового потенциала во времени и воздействовать на процесс его преумножения, управляя инновационной деятельностью организации. Таким образом, трудовой потенциал приобретает инновационный характер в процессе инновационной деятельности организации. Рост потенциала происходит на начальных стадиях цикла инновационной деятельности. Затем рост замедляется, значения стабилизируются, а на завершающей стадии, где возможен спад производства и продаж, возможно и снижение показателя за счет частичной потери доверия к фирме, допускающей спад производства и снижение доходов. Для непрерывного наращивания инновационного трудового потенциала необходимо, чтобы инновационные процессы осуществлялись непрерывно, причем каждый следующий инновационный процесс должен начинаться задолго до момента наступления спада в предыдущем процессе. В настоящее время рынок труда отличается острейшей борьбой за таланты, знания и компетенции специалистов. Ужесточаются условия взаимодействия работников, снижается их лояльность к организациям, повышается мобильность. В этой связи для характеристики инновационного трудового потенциала персонала и определения перспективы его развития должны быть выбраны следующие аспекты анализа: структура кадров, динамика движения и требования к основным категориям персонала.‘Основные специальные требования разрабатываются с учетом ситуационных изменений и обеспечивают достижение актуальных корпоративных целей работниками: инновационной, административноправовой, организационно-производственной, финансово-экономической, коммерческой и кадровой деятельности. Требования к трудовому потенциалу определяются владением различными видами знаний: базовыми, специальными, методическими.1 2 1 Общие профессиональные требования определяют базовый ресурс человека: образование, квалификацию, стаж работы, здоровье и возрастной ценз. 2 Базовые знания необходимы для занимания соответствующей должности и выполнения общих функций менеджмента. Специальные знания необходимы для конкретной деятельности в областях бюджетирования, составления балансов, организации управления производством, сбыта продукции, разработки изделий, закупок, контроля качества. 127 |
131 организации и стоимостью ее материальных активов. Такие оценки позволяю т отслеж ивать состояние интеллектуального потенциала во времени и воздействовать на процесс его преумножения, управляя интеллектуально-инновационной деятельностью организации. Таким образом, интеллектуальный потенциал наращ ивается в процессе интеллектуально-инновационной деятельности организации. Рост интеллектуального потенциала происходит на начальных стадиях цикла интеллектуально-инновационной деятельности. Затем рост замедляется, значения стабилизирую тся, а на заверш аю щ ей стадии, где возможен спад производства и продаж , возможно и сниж ение показателя за счет частичной потери доверия к фирме, допускаю щ ей спад производства и снижение доходов. Для непрерывного наращ ивания интеллектуального потенциала необходимо, чтобы инновационные процесс!,! осущ ествлялись непрерывно, причем каждый следую щ ий инновационный процесс долж ен начинаться задолго до момента наступления спада в преды дущ ем процессе. Итак, интеллектуальный потенциал является основой обеспечения конкурентных преимущ еств наукоемких компаний. В настоящ ее время рынок труда отличается острейш ей борьбой за таланты, знания и компетенции специалистов. У ж есточаю тся условия взаимодействия работников, снижается их лояльность к организациям, повышается мобильность. В этой связи для характеристики интеллектуального потенциала персонала и определения перспективы его развития долж ны бы ть выбраны следующ ие аспекты анализа: структура кадров, динам ика движения и требования к основным категориям персонала.1 О сновные специальны е требования разрабатываю тся с учетом, ситуационных изменений и обеспечиваю т достиж ение актуальных корпоративных целей работниками: административно-правовой, организационно1Общие профессиональные требования определяют базовый ресурс человека: образование, квалификацию, стаж работы, здоровье и возрастной ценз. 132 производственной, финансово-экономической, коммерческой и кадровой деятельности. Требовании к интеллектуальному потенциалу определяются владением различными видами знаний: базовыми, специальными, методическими.1 По нашему мнению, каждый работник современного наукоемкого предприятия должен соответствовать не только требованиям физического состояния и интеллектуальным способностям, но и определенным личностным качествам.2 Главная цель деятельности наукоемких компаний долгосрочная экономическая устойчивость на конкурентном рынке может быть достигнута лишь при условии приведения ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды и формирования интеллектуального потенциала, способною создать востребованный на рынке интеллектуальный продукт. Только при наличии концепции развития человеческого ресурса и максимального использования профессиональных знаний и навыков персонала может быть сформирован самый ценный ресурс наукоемкого производства XXI в. •работники интеллектуального труда и повышена производительность их труда. Следует' отметить, что измерять и оценивать в количественных показателях производительность интеллектуального труда крайне сложно, по необходимо. К главным факторам, гарантирующим успех, можно отнести: инновационные процессы, командную работу, специфику внедрения новаций в производство, управление организационными изменениями и обязательствами работников. Процесс формирования интеллектуального потенциала для инновационной компании представлен на рисунке 3.4.1. 1Базовые знания необходимы для зашшаиия сиотвСплйующей должности и выполнения обшкх функций менеджмент. Специальные знания необходимы jlih кониретой д сяч чтн от! и областях бюджетирования, составления балансов, организации уираюемми производством, сбыта продукции, разработки изделий» закупок:, контроля качества. ^стодологическиезнаиия требуются для управления командой, проектом, процессом, персоналом. ■Требования к личностным качестюм работников должны включат».: лояльное отношение к фирме, инициативность, выдержку и стремление к самосовершенствованию. Изменения личностных качеств, в отличие от изменении компстснтнпсш, процесс длительный и малоиерспсктивный. Поэтому полбор и puLciановка рааогкикоь ка ключевые позиции требуют индивидуальною подхода, изучения их личностных качеств. |