|
Решение такой задачи, в свою очередь, предполагает учет изменений, которые произошли, во-первых, в социально-экономическом статусе и мотивах деятельности наемных работников, во-вторых, в составе факторов, детерминирующих состояние и экономическую динамику коммерческих организаций и поэтому особо значимых для работодателей. В литературе достаточно детально проанализированы качественные изменения в социально-экономическом* статусе и мотивах деятельности, наемных работников82. Обобщая результаты проведенных исследований, можно предложить следующую версию их состава. 1.Традиционная модель управления, при которой только собственники и менеджмент реализуют функцию принятия решений, оказывается малопродуктивной, поскольку основывается на жесткой регламентации работ исполнителей и условий их выполнения. Ее моральный износ ускоряется с повышением сложности и динамизма производства, роли творческого компонента труда. Она оказывается не в состоянии своевременно и полноценно учесть резервы эффективности коллективного труда, новые потребности и интересы его участников (в общественном признании, развитии и максимальном проявлении личностного начала). Выход из этого положения осуществляется путем делегирования полномочий на уровень первичного трудового коллектива. Непосредственные производители, таким образом, приобретают статус субъекта управления, участвующего в решении вопросов, затрагивающих непосредственно условия и результаты коллективного труда. 2. Потенциал участия работников в управлении используется для учета и реализации, как локальных групповых интересов* (при организации партисипативного управления на низовом уровне), так и интересов, связанных с долговременным устойчивым развитием компании (при включении его 82 Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе. М., 1998; Рисин И.Е. Управление предприятиями в реформируемой экономике России. Воронеж, 1996; Абалкин JI. Смена тысячелетий и социальные альтернативы // Вопросы экономики. 2000. № 12. С. 27-40. 120 |
Статический подход к раскрытию социального партнерства, при котором вне поля зрения оказываются характеристики, отражающие его развитие, может быть показан и на другом примере. Так, у ряда авторов заметен акцент на востребованность социального партнерства для разрешения социальнотрудовых конфликтов. Безусловно, в его появлении названная причина сыграла определяющую роль. Однако, в современном обществе социальное партнерство играет более сложную роль, в том числе, обеспечивая развитие человеческого капитала, эффективную мотивацию работника и др. Определение необходимого и достаточного состава функций системы социального партнерства, связано, на наш взгляд, с разработкой типологии интересов, которые она реализует в современном обществе. Решение такой задачи, в свою очередь, предполагает учет изменений, которые произошли, во-первых, в социально-экономическом статусе и мотивах деятельности наемных работников, во-вторых, в составе факторов, детерминирующих состояние и экономическую динамику коммерческих организаций и поэтому особо значимых для работодателей. В литературе достаточно детально проанализированы качественные изменения в социально-экономическом статусе и мотивах деятельности наемных работников 84. Обобщая результаты проведенных исследований, можно предложить следующую версию их состава. 1.Традиционная модель управления, при которой только собственники и менеджмент реализуют функцию принятия решений, оказывается малопродуктивной, поскольку основывается на жесткой регламентации работ испол84 См., например: Как работают японские предприятия М.: Экономика, 1989; Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. М.: Джон Уайли энд Санз, 1996; Ламперт X. Социальная рыночная экономика / X. Ламперт М.: Дело, 1993; Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении / Д. Симмонс, У. Мэре М.: АиФ, 1993; Рисин И.Е. Управление предприятиями в реформируемой экономике России / И.Е. Рисин. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1996; Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. Колганова А.И. М.: Теис, 1998; Флекснер Курт Ф. Про нителей и условий их выполнения. Ее моральный износ ускоряется с повышением сложности и динамизма производства, роли творческого компонента труда. Она оказывается не в состоянии своевременно и полноценно учесть резервы эффективности коллективного труда, новые потребности и интересы его участников (в общественном признании, развитии и максимальном проявлении личностного начала). Выход из этого положения осуществляется путем делегирования полномочий на уровень первичного трудового коллектива. Непосредственные производители, таким образом, приобретают статус субъекта управления, участвующего в решении вопросов, затрагивающих непосредственно условия и результаты коллективного труда. 2.Потенциал участия работников в управлении 8:5используется для учета и реализации, как локальных групповых интересов (при организации пар-j тисипативного управления на низовом уровне), так и интересов, связанных с долговременным устойчивым развитием компании (при включении его представителей в процессы обсуждения и совместного с работодателями и управляющими принятия решений по вопросам жизнедеятельности субъекта хозяйствования). Вместо привычной "вертикали" отношений и жестко закрепленных ролей в управлении (начальник подчиненный) осуществляется переход к системе отношений демократизации. 3.Развивается мотивация, не связанная с производительностью труда. Апробируются разного рода выплаты, которые отражают, с одной стороны, общественную оценку произведенных благ, а с другой зависят от уровня восприятия работниками ценностей, свойственных данной экономической организации. Для наемного производственного персонала приобретают повышенное значение потребности в сопричастности, самореализации и самоутверждении (если использовать терминологию А. Маслоу). К. Флекснер справедливо отмечает важную роль мотивации, возникающей в результате свешенное общество. Экономика с человеческим лицом / Курт Ф. Флекснер. М.: Международ. отношения, 1994 и др. Х5 Такое соучастие в управлении получило название партисипативного управления (participative management). |