|
представителей в процессы обсуждения и совместного с работодателями и управляющими принятия решений по вопросам жизнедеятельности субъекта хозяйствования). Вместо привычной «вертикали» отношений и жестко закрепленных ролей в управлении (начальник подчиненный) осуществляется переход к системе отношений демократизации. З.Развивается мотивация, не связанная с производительностью труда. Апробируются разного рода выплаты, которые отражают, с одной стороны, общественную оценку произведенных благ, а с другой зависят от уровня восприятия работниками ценностей, свойственных данной экономической организации. Для наемного производственного персонала приобретают повышенное значение потребности в сопричастности, самореализации и самоутверждении (если использовать терминологию А. Маслоу). К. Флекснер справедливо отмечает важную роль мотивации, возникающей в результате социальной адаптации и идентификации восприятия как собственных интересов компании-работодателя либо интереса к труду, развивающегося благодаря активному участию в процессе принятия решений83. Изменилось и осознание работником своей социальной роли. Оказалось, что эффективность применения новых технологий во многом зависит от того, какой социальный климат складывается внутри коллектива, применяющего такие технологии. Таким образом, для современного работника наряду с традиционными интересами, связанными с достижением определенного уровня дохода, социальных гарантий устойчиво воспроизводятся новые, которые должны быть учтены и реализованы современной системой социального партнерства. Для работодателей принципиальное значение имеют изменения, происходящие в составе факторов, определяющих состояние и динамику эффективности бизнеса. Анализ экономической практики развитых стран позволяет сделать следующие выводы. 83 Флекснер Курт. Просвещенное общество. Экономика с человеческим лицом. М., 1994. С.178. 121 |
нителей и условий их выполнения. Ее моральный износ ускоряется с повышением сложности и динамизма производства, роли творческого компонента труда. Она оказывается не в состоянии своевременно и полноценно учесть резервы эффективности коллективного труда, новые потребности и интересы его участников (в общественном признании, развитии и максимальном проявлении личностного начала). Выход из этого положения осуществляется путем делегирования полномочий на уровень первичного трудового коллектива. Непосредственные производители, таким образом, приобретают статус субъекта управления, участвующего в решении вопросов, затрагивающих непосредственно условия и результаты коллективного труда. 2.Потенциал участия работников в управлении 8:5используется для учета и реализации, как локальных групповых интересов (при организации пар-j тисипативного управления на низовом уровне), так и интересов, связанных с долговременным устойчивым развитием компании (при включении его представителей в процессы обсуждения и совместного с работодателями и управляющими принятия решений по вопросам жизнедеятельности субъекта хозяйствования). Вместо привычной "вертикали" отношений и жестко закрепленных ролей в управлении (начальник подчиненный) осуществляется переход к системе отношений демократизации. 3.Развивается мотивация, не связанная с производительностью труда. Апробируются разного рода выплаты, которые отражают, с одной стороны, общественную оценку произведенных благ, а с другой зависят от уровня восприятия работниками ценностей, свойственных данной экономической организации. Для наемного производственного персонала приобретают повышенное значение потребности в сопричастности, самореализации и самоутверждении (если использовать терминологию А. Маслоу). К. Флекснер справедливо отмечает важную роль мотивации, возникающей в результате свешенное общество. Экономика с человеческим лицом / Курт Ф. Флекснер. М.: Международ. отношения, 1994 и др. Х5 Такое соучастие в управлении получило название партисипативного управления (participative management). социальной адаптации и идентификации восприятия как собственных интересов компании-работодателя либо интереса к труду, развивающегося благоО/Г даря активному участию в процессе принятия решений . Изменилось и осознание работником своей социальной роли. Оказалось, что эффективность применения новых технологий во многом зависит от того, какой социальный климат складывается внутри коллектива, применяющего такие технологии 87. Таким образом, для современного работника наряду с традиционными интересами, связанными с достижением определенного уровня дохода, социальных гарантий устойчиво воспроизводятся новые, которые должны быть учтены и реализованы современной системой социального партнерства. Для работодателей принципиальное значение имеют изменения, происходящие в составе факторов, определяющих состояние и динамику эффективности бизнеса. Анализ экономической практики развитых стран позволяет сделать следующие выводы. 1.Превращение работников в акционеров компаний предопределяет становление предпринимательского типа экономического поведения наемного персонала, у которого инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе, формируется его ответственность за результаты совместного труда. Такие предприятия, как отмечается во многих исследованиях, оказываются высокоэффективными организациями 88. По имеющимся оценкам, 86 См.: Флекснср К. Указ.работа. С. 178. 87См.: Флекснер К. Указ.работа. С. 189. 88 См.: Абалкин JL Смена тысячелетий и социальные альтернативы / JI.Абалкин // Вопросы экономики. 2000. № 12. С. 27-40; Аоки М. Фирмав японской экономике / М. Аоки СПб, 1995; Блази Д.Р. Новые собственники. Наемные работники массовые собственники акционерных компаний / Д.Р. Блази, Д Л , Круз М.: Дело Лтд, 1995. С. 21-29; Привлечение капитала М.: Джон Уайли энд Санз, 1995; Рисин И.Е. Потенциал и направления социализации управленческой и предпринимательской деятельности / И.Е. Рисин // Сб. ст. «Социальные проблемы рыночной экономики». Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. С. 18-23; Рисин И.Е. Предприятия с собственностью работников: американский опыт и российская практика / И.Е. Рисин, Д.Р. Бэлл // Энергия. 2001. № 2 (44). С. 41-42; Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века / Б.Г. Супян М.: «Анкил», 2001. С. 45-53 и др. |