|
1. Превращение работников в акционеров компаний предопределяет становление предпринимательского типа экономического поведения наемного персонала, у которого инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе, формируется его ответственность за результаты совместного труда. Такие предприятия, как отмечается во многих исследованиях, оказываются высокоэффективными организациями. По имеющимся оценкам, они дают на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обычные предприятия. Среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше. Проведенный в конце 90-х годов XX века в США сравнительный анализ компаний, в которых работникам принадлежит не менее 20% акционерного капитала с аналогичными традиционными корпорациями за период 1983-1997 гг. показал, что 59,3% первых сохранились и улучшили свои позиции на рынке, в то время, у вторых таковых оказалось 51,1%. При примерно одинаковых среднегодовых темпах роста производительности труда в обеих группах предприятий (1,6% в первых, 1,7% во вторых), норма прибыли в компаниях первого вида составила в среднем 26% против 16,7% у второго вида84. Очевидно, что использование такого ресурса владельцами бизнеса может рассматриваться в качестве достаточно значимой для них цели. 2.Личное участие работников в процессах принятия управленческих решений приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У них появляются не только новые мотивы к эффективному труд}', но и новые навыки и знания (в том числе, в сфере управления), расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для своего развития. Иными словами, применение на предприятиях 84 Сунян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. М.,2001. С. 45-53.. 122 |
социальной адаптации и идентификации восприятия как собственных интересов компании-работодателя либо интереса к труду, развивающегося благоО/Г даря активному участию в процессе принятия решений . Изменилось и осознание работником своей социальной роли. Оказалось, что эффективность применения новых технологий во многом зависит от того, какой социальный климат складывается внутри коллектива, применяющего такие технологии 87. Таким образом, для современного работника наряду с традиционными интересами, связанными с достижением определенного уровня дохода, социальных гарантий устойчиво воспроизводятся новые, которые должны быть учтены и реализованы современной системой социального партнерства. Для работодателей принципиальное значение имеют изменения, происходящие в составе факторов, определяющих состояние и динамику эффективности бизнеса. Анализ экономической практики развитых стран позволяет сделать следующие выводы. 1.Превращение работников в акционеров компаний предопределяет становление предпринимательского типа экономического поведения наемного персонала, у которого инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе, формируется его ответственность за результаты совместного труда. Такие предприятия, как отмечается во многих исследованиях, оказываются высокоэффективными организациями 88. По имеющимся оценкам, 86 См.: Флекснср К. Указ.работа. С. 178. 87См.: Флекснер К. Указ.работа. С. 189. 88 См.: Абалкин JL Смена тысячелетий и социальные альтернативы / JI.Абалкин // Вопросы экономики. 2000. № 12. С. 27-40; Аоки М. Фирмав японской экономике / М. Аоки СПб, 1995; Блази Д.Р. Новые собственники. Наемные работники массовые собственники акционерных компаний / Д.Р. Блази, Д Л , Круз М.: Дело Лтд, 1995. С. 21-29; Привлечение капитала М.: Джон Уайли энд Санз, 1995; Рисин И.Е. Потенциал и направления социализации управленческой и предпринимательской деятельности / И.Е. Рисин // Сб. ст. «Социальные проблемы рыночной экономики». Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. С. 18-23; Рисин И.Е. Предприятия с собственностью работников: американский опыт и российская практика / И.Е. Рисин, Д.Р. Бэлл // Энергия. 2001. № 2 (44). С. 41-42; Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века / Б.Г. Супян М.: «Анкил», 2001. С. 45-53 и др. они дают на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обычные предприятия. Среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше 89. Проведенный в конце 90-х годов XX века в США сравнительный анализ компаний, в которых работникам принадлежит не менее 20% акционерного капитала с аналогичными традиционными корпорациями за период 1983-1997 гг. показал, что 59,3% первых сохранились и улучшили свои позиции на рынке, в то время, у вторых таковых оказалось 51,1%. При примерно одинаковых среднегодовых темпах роста производительности труда в обеих группах предприятий (1,6% в первых, 1,7% во вторых), норма прибыли в компаниях первого вида составила в среднем 26% против 16,7% у второго вида 90. Очевидно, что использование такого ресурса владельцами бизнеса может рассматриваться в качестве достаточно значимой для них цели. 2.Личное участие работников в процессах принятия управленческих решений приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У них появляются не только новые мотивы к эффективному труду, но и новые навыки и знания (в том числе, в сфере управления), расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для своего развития. Иными словами, применение на предприятиях партисипативного управления позволяет развить человеческие ресурсы организации и улучшить их использование. 3.Появление собственности работников и партисипативного управления создают условия для экономии издержек управления, поскольку издержки участия, связанные главным образом с издержками обмена информацией между центром и участниками, оказываются значительно меньшими по сравнению с издержками надзора и контроля. При прочих равных условиях такой 89Рисин И.Е., Бэлл Д. Указ. работа. С. 41. 90 The New Relationship. Op.cit. PP. 266, 272, 273. занное с их превращением в акционеров, не приводит к росту текущего спроса и5. Преимущества такой формы собственности состоят, прежде всего, в ее способности балансировать интересы разных категорий персонала предприятия (рабочих, менеджеров) и других его владельцев, стимулировать становление предпринимательского типа экономического поведения работников, поскольку у них инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе, повышать гарантии занятости, обеспечивать взаимосвязанную реализацию принципов социальной и экономической справедливости (с одной стороны, отсутствует дискриминация в наделении акциями работников, с другой, размер их доли в капитале зависит от вклада в результаты хозяйственной деятельности)п6. Нетрудно установить, что государство, инициируя процессы формирования и развития партисипативного управления и собственности работников, реализует функции инновационную (обеспечивая институционализацию качественных перемен в социально-экономическом статусе наемных работников), интегративную (выделяя дополнительные ресурсы для появления и устойчивого воспроизводства новых форм участия работников в различных процессах деятельности предприятия), а также совокупность принципов организации системы социального партнерства: необходимого и достаточного разнообразия, институционализации, баланса интересов, дополнения, комплексности. Характеризуя роль государства в системе социального партнерства, необходимо отметить, что оно воздействует на социально-трудовые отношения и как внешний регулятор. Так, реализуя социальную политику, оно содействует увеличению числа рабочих мест (предоставляя, например, в развитых 115 См.: Блази Д.Р. Новые собственники. Наемные работники массовые собственники акционерных компаний / Д.Р. Блази, Д.Л. Круз. М.: Дело Лтд, 1995. С. 21-29; Рисин И.Е. Предприятия с собственностью работников: Американский опыт и российская практика / И.Е. Рисин, Д. Бэлл // Энергия. 2001. № 2 (44). С. 41-42. 1,6 Risin I, Bell D.Employee-owned enterprises: American experience and Russian practice. Ohio E mployee Ownership Center. Reprints. 2002. -P.3. 93 |