|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. Дана авторская трактовка специфики негосударственного вуза как социально-экономической системы: как экономическая организация (образовательное учреждение предпринимательского типа) негосударственный вуз является субъектом рыночных отношений, деятельность которого направлена на обеспечение самофинансирования; как социальная организация он: а) выступает источником социальных благ, инструментом повышения образовательного потенциала общества; б) является площадкой для комплексного развития своего персонала, одним из факторов которого становится обеспечение социальной защищенности всех работников. 2. В контексте выделения четырех главных категорий персонала (профессорско-преподавательский состав, научные работники, производственно-обслуживающий и управленческий персонал) обоснован социоэкономический подход к его анализу, в соответствии с которым совокупный работник вуза92 рассматривается как: а) труженик, потребитель и субъект свободного времени; б) субъект, проходящий несколько последовательных фаз жизненного цикла, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения. 3. Дано авторское определение понятия «развитие персонала», под которым понимается раскрытие и реализация потенциальных возможностей и способностей человека, трансформация его квалификации, знаний, умений, навыков в качественно другое, более совершенное состояние с целью повышения эффективности труда с точки зрения задач организации. Выделены факторы, влияющие на процессы развития персонала. В их числе: а) технико-экономические (наличие финансовых и материальнотехнических средств; хозяйственной, хматериальной и научно-технической 92 Под совокупным работником вуза понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого. 141 |
преподавательских кадров. Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности. В этой связи следует рассматривать эффективную систему управления персоналом современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности. Автором обоснован оригинальный социо-экономический подход к структурированию системы управления персоналом вуза в единстве следующих фаз жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ)1: а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров); б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала); в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию) (рис. 5). Использование СРВ Рис. 5. Фазы жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ). Формирование персонала организации одна из основополагающих функций (фаз) в управлении персоналом. От того, насколько грамотно высший топ-менеджмент с опорой на службу управления персоналом сформирует персонал организации, и проведет расстановку кадров, будет, в конечном счете, зависеть решение основных задач организации. Автором рассмотрен вопрос формирования персонала на примере профессорско-преподавательского состава, который происходит, как правило, в рамках кафедры как основной единицы образовательного учреждения. По справедливому замечанию Шипилиной Л. «трудовой коллектив, в том числе и 1Под с о в о к у п н ы х р а б о т н и к о м в у з а понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого. а Высвобождение СРВФормирование СРВ 36 |