Проверяемый текст
Колпастикова, Галина Владимировна; Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза (Диссертация 2007)
[стр. 65]

выживания, то есть сохранением существующего уровня образования, действующих научно-педагогических школ и кадров, наработанных методик и профессиональных связей.
Другое связано со стратегией развития, предполагающей формирование инновационных групп преподавателей из наиболее эффективных научно-методических школ и привлечение новых
преподавательских кадров.
Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.
В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности.
В этой связи следует рассматривать
эффективную систему управления персоналом современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности.
Автором обоснован оригинальный социоэкономический подход к структурированию системы управления персоналом вуза в единстве следующих фаз жизненного цикла совокупного работника вуза
(СРВ)45: а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров); б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала); в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию) (рис.
8).
45Под совокупныхработником вуза понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого.
65
[стр. 3]

ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов как учреждений, реализующих очень важные общественные функции.
В то же время в современных условиях высшие учебные заведения негосударственного сектора выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг.
В контексте становления рыночной экономики, плюралистического политического устройства, социальных отношений нового типа был взят курс на развитие образования как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников образовательного процесса обучающегося, педагога, родителей, образовательного учреждения.
Переход от государственного патернализма к модели взаимной ответственности сопровождался ростом вариативности программ обучения, разнообразием организационно-правовых форм учреждений и организаций в сфере образования, расширением возможностей выбора специальностей и будущих профессий.
Во-вторых, ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза.
Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.
В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности.
В этой связи следует рассматривать
персонал современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности.
К сожалению, в 90-е годы кадровому потенциалу вузов был нанесен большой урон, что выразилось в массовом опоке молодых и перспективных специалистов в другие сферы, старении кадрового состава, распаде многих научных школ, резком падении общественного статуса вузовских работников.
В-третьих, важностью системы управления 3

[стр.,35]

деятельности организации и воздействует на них осознанно и целенаправленно.
Управление по целям требует от руководства вузом распределения всего круга работ на составляющие по основным функциям, выбора тех из них, которые имеют наибольшее значение для эффективности управления и организации их в такой логической последовательности, чтобы была достигнута главная цель деятельности вуза.
Для управления каждой из сфер деятельности вуза должна быть разработана соответствующая политика: инновационная, образовательная, научно-исследовательская, кадровая.
Формирование концепции кадровой политики вуза в условиях рыночной экономики является самостоятельной и сложной задачей в общей системе управления.
Под кадровой политикой в системе высшего профессионального образования понимается совокупность принципов и способов действий по организации человеческих ресурсов высшей школы на основе формирования, поддержания и развития образовательных ценностей и идеалов, норм, правил и процедур, способных обеспечить целостность и устойчивость развития системы образования.
Стратегическая цель кадровой политики в вузе обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава преподавательских кадров в соответствии с потребностями общества и самой системы высшего профессионального образования.
Кадровая политика может строиться по двум альтернативным стратегическим направлениям.
Одно из них связано со стратегией выживания, то есть сохранением существующего уровня образования, действующих научно-педагогических школ и кадров, наработанных методик и профессиональных связей.
Другое связано со стратегией развития, предполагающей формирование инновационных групп преподавателей из наиболее эффективных научно-методических школ и привлечение новых
35

[стр.,36]

преподавательских кадров.
Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.
В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности.
В этой связи следует рассматривать эффективную систему управления персоналом современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности.
Автором обоснован оригинальный социо-экономический подход к структурированию системы управления персоналом вуза в единстве следующих фаз жизненного цикла совокупного работника вуза
(СРВ)1: а) его формирования (включая подбор и расстановку (распределение) кадров); б) его использования (включая мотивацию и развитие персонала); в) его высвобождения (включая посттрудовую адаптацию) (рис.
5).
Использование СРВ Рис.
5.
Фазы жизненного цикла совокупного работника вуза (СРВ).
Формирование персонала организации одна из основополагающих функций (фаз) в управлении персоналом.
От того, насколько грамотно высший топ-менеджмент с опорой на службу управления персоналом сформирует персонал организации, и проведет расстановку кадров, будет, в конечном счете, зависеть решение основных задач организации.
Автором рассмотрен вопрос формирования персонала на примере профессорско-преподавательского состава, который происходит, как правило, в рамках кафедры как основной единицы образовательного учреждения.
По справедливому замечанию Шипилиной Л.
«трудовой коллектив, в том числе и 1Под с о в о к у п н ы х р а б о т н и к о м в у з а понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого.
а Высвобождение СРВФормирование СРВ 36

[Back]