Проверяемый текст
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.
[стр. 139]

из следующих составляющих: [67] философия, задающая смысл существования организации и ее отношении к сотрудникам и клиентам; преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые, относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; правила, по которым ведется «игра» в организации; климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.
Организационная культура формируется как реакция на две группы
проблем, с которыми сталкивается организация.
Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий.
Сюда относятся такие
проблемы, как: 1) создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; 2) установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; 3)создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации; 4) установление норм, регулирующих неформальные отношения между ли цами разного пола; выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет.
Ко второй группе относятся те
проблемы, которые приходится решать ор139
[стр. 72]

Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура.
Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п.
Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих: • философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам; • доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; • нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;правила, по которым ведется «игра» в организации;климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.
Организационная культура формируется как реакция на две группы
задач, которые приходится решать организации.
Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий.
Сюда относятся такие
задачи, как: • создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; • создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.
Ко второй группе относятся те
задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой.
Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.
Факторы, влияющие на организационную культуру Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов.
Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры (Schein, 1985, р.
223—243).
В соответствии с его концепцией к п е р в и ч н ы м относятся следующие факторы.
1.
Точки концентрации внимания высшего руководства.
Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
2.
Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства.
Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.
3.
Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание

[Back]