|
области отсутствовали необходимые условия для массового освоения подрядных и арендных взаимоотношений. Но основная причина состояла в том, что в работе по наращиванию количества подрядных и арендных коллективов не было уделено достаточного внимания качественной стороне вопроса, не были реализованы в полной мере основные принципы деятельности подразделений на подряде. Зачастую вся работа по внедрению коллективного подряда сводилась к замене индивидуальной сдельной оплаты труда за объемы работ на повременную оплату, так называемое повременное авансирование. Для многих руководителей и специалистов основным критерием для вывода о том, применяется или нет коллективный подряд в сельскохозяйственных предприятиях, служил факт наличия аванса в повременной форме. Именно отсюда начинался формализм в освоении подряда, то есть в непонимании его существа. Освоение подрядных отношений должно было уобязательно сопровождаться уточнением организационной структуры предприятия, размеров и состава его подразделений. Коллективный подряд в сельскохозяйственном производстве Курганской области прочно завоевал признание. Однако развитие его шло односторонне вширь, не затрагивая в должной мере глубинные процессы, касающиеся установления прочных и устойчивых отношений между работниками и отдельными коллективами, существенного улучшения их результативности. Колхозы и совхозы области вели активный поиск таких форм организации подрядных подразделений, которые бы стимулировали развитие трудовой активности и творческой инициативы каждого члена коллектива, обеспечивали более тесное сближение личных и коллективных интересов, повышали материальную заинтересованность и ответственность за конечные результаты работы па закрепленной земле. Этим требованиям в наибольшей степени отвечал круглогодовой подряд, как наиболее эффективная форма организации внутрихозяйственных производственно-экономических отношений. 74 |
цию" подрядные производственно-экономические взаимоотношения в сельском хозяйстве нашей страны получили в начале 80-х годов. Поддержка их поднялась на высокий партийно-государственный уровень. Проводились совещания по обмену опытом их внедрения, пресса усиленно их рекламировала. Уже в первых рекомендациях по организации хозрасчетных механизированных подразделений с аккордно-премиальной системой оплаты труда и повременным авансированием в растениеводстве говорилось: коллективный подряд "...это особая, более совершенная форма внутрихозяйственных хозрасчетных отношений,... наиболее полно учитывает специфику сельскохозяйственного труда и обусловливает необходимость перехода к таким формам материального вознаграждения, единственным источником которого для каждого члена первичного коллектива становится конечный результат совместной деятельности". Формулировка достаточно четкая. Между тем, в практике с первых же дней пришлось столкнуться с фактами, когда внедрение отдельных и очень важных слагаемых подряда выдавалось за полное освоение метода подразделениями хозяйства. Любые неудачи использовались для дискредитации подрядных взаимоотношений. Анализ деятельности внутрихозяйственных трудовых коллективов Южного Урала и Зауралья за 1982-2001 годы позволил сделать вывод о том, что внедрение коллективного и арендного подряда оказало определенное положительное влияние на повышение эффективности производства. Но фактические размеры эффекта оказались значительно ниже тех показателей, которых стабильно добивались лучшие подрядные и арендные коллективы. Такое положение в определенной степени можно объяснить тем, что во многих хозяйствах Южного Урала и Зауралья отсутствовали необходимые условия для массового освоения подрядных и арендных взаимоотношений. Но основная причина состояла в том, что в работе по наращиванию количества подрядных и арендных коллективов не было уделено достаточного внимания качественной стороне вопроса, не были реализованы в полной мере основные принципы деятельности подразделений на подряде. В целях совершенствования организации производственно-экономичес 105 ких отношений, устранений обезлички в использовании средств производства и уравниловки в 1985-1986 гг. вышли постановления партии и правительства об улучшении управления и экономического механизма агропромышленного комплекса. Вместе с тем, как показали наши исследования, проводимые реорганизации в одних предприятиях не предусматривали реального перераспределения прав и обязанностей между хозяйствами и командно-административной системой, в других —акцентировали внимание лишь как на первичном звене хозяйствования, в незначительной степени затрагивая трудовой коллектив, непосредственно являющийся субъектом производственно-экономических отношений. Надежного, реально действующего механизма долгое время выработать не удавалось, противопоставлялся общехозяйственный и внутрихозяйственный расчет. Внутрихозяйственные подразделения не получили самостоятельности и несли ограниченную ответственность за результаты труда. При этом деятельность их и предприятия в целом оценивалась по разным критериям. Ресурсы и деньги расходовались непосредственно на рабочих местах, а ответственность возлагалась на руководителей и специалистов хозяйства. Низкая эффективность коллективного подряда во многих случаях объясняется формальным, упрощенным подходом к его освоению. Зачастую вся раг бота по внедрению сводилась к замене индивидуальной сдельной оплаты труда за объемы работ на повременную оплату так называемое повременное авансирование. Для многих руководителей и специалистов основным критерием для вывода о том, применяется или нет коллективный подряд в сельскохозяйственных предприятиях, служил факт начисления аванса в повременной форме. Если было повременное авансирование, то считали, что есть подряд. Но это неоправданное и даже вредное упрощение проблемы. Именно отсюда начинался формализм в его освоении, т.е. в непонимании существа подряда. Мы считаем, что главное в коллективном подряде при производстве продукции не форма авансирования (хотя она, безусловно, имеет существенное значение), а новый внутрихозяйственный экономический порядок, при котором заработки, доходы работников определяются преимущественно конечными реI 107 / ч щиеся установления прочных и устойчивых отношений между работниками и отдельными коллективами, существенного улучшения их результативности. В этой связи колхозы и совхозы региона вели активный поиск таких форм организации подрядных подразделений, которые бы стимулировали развитие трудовой активности и творческой инициативы каждого члена коллектива, обеспечивали более тесное сближение личных и коллективных интересов, повышали материальную заинтересованность и ответственность за конечные результаты работы на закрепленной земле. Этим требованиям в наибольшей степени отвечал круглогодовой подряд, как наиболее эффективная форма организации внутрихозяйственных производственно-экономических отношений. В аграрном секторе Южного Урала и Зауралья такие коллективы впервые стали функционировать в конце 60-х годов. Родившаяся в эти годы аккорднопремиальная оплата труда в трудовых коллективах выдержала испытание времеполучила все большее распространение новой осх. нове производственно-экономических отношений. Не ослабло внимание к освоению наиболее прогрессивных форм организации производственно-экономи-4 ческих отношений и в период перехода на рыночную экономику (табл. 1). Эти коллективы функционируют круглый год. Они практикуют чековую систему взаиморасчетов и учета текущих производственных затрат. Применение в подрядных коллективах круглогодового авансирования, хозрасчета и чековой системы способствовало улучшению конечных результатов их деятельности, экономному расходованию трудовых и материально-денежных ресурсов (табл. 2). В сельскохозяйственных ппедпоиятиях Южного Упала и Зауоалья коллективный подряд начали осваивать с 1982 года. Многие хозяйства получили хего экономические и социальные преимущества по сравнению с традиционной организацией производственно-экономических отношений. Экономический эффект от внедрения круглогодовых подрядных подразделений проявился в упорядочении планирования, учета, организации труда и системы материального стимулирования. Все это способствовало усилению ответственности каждого работника за конечные результаты труда, достижению высоких показателей. |