|
102 формальными заботами о работнике и его семье. Руководители фирм всячески избегают сокращений в периоды кризисных ситуаций, используя сокращение сверхурочного и даже нормативного времени, предоставляя длительные отпуска или перемещая персонал после переподготовки или переобучения в дочерние фирмы и филиалы. Государство с помощью ряда мер (в том числе экономических) поощряет такую политику фирм. В крайних случаях, когда антикризисные меры не дают результатов, практикуется выход работников на пенсию по собственному желанию, а иногда и увольнения. В последнем случае это представляет собой очень сложный процесс, упирающийся для руководства в необходимость представить в суд но сути неопровержимые доказательства неизбежности увольнения. Работодатель старается обеспечить непрерывную занятость своих работников со дня их приема (обычно после окончания школы или вуза) до предельного возраста службы (как правило, 60 лет). Необходимо отметить, что система пожизненного найма не является принудительной, так как работник имеет право уволиться по собственному желанию. Вторым элементом японской системы управления является ротация кадров перемещение работников по горизонтали и вертикали через каждые два-три года (см. схему 2). Ротация проводится без согласия работника. Только в случае перевода его в другой город (страну) необходимо получить согласие профсоюза. Исследователи отмечают следующие преимущества планомерной кадровой ротации. 1. Знание перспектив своего роста и условий, необходимых для этого, побуждает работника действовать осмысленнее и меньше держаться за кресло. |
76 В современной литературе выделяют пять базовых элементов японского типа управления: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; специфическая система оплаты труда72. «Они образуют уникальный механизм, формирующий мотивационную среду, в которой люди ориентированы на подготовку подменных профессионалов и полную реализацию своих физических, творческих и интеллектуальных способностей»73 . Классическая система пожизненного найма применяется сегодня главным образом на крупных предприятиях и на государственной службе. Юридически пожизненный наем не оформляется, принимая форму джентльменского соглашения между работодателями и наемными работниками. Смысл пожизненного найма з реальном обеспечении заинтересованности работников навсегда связать свою трудовую жизнь с одним предприятием. Это достигается оплатой труда, выплатами за выслугу лет, премиями, помощью в повышении профессионального уровня, неформальными заботами о работнике и его семье. Руководители фирм всячески избегают сокращений в периоды кризисных ситуаций, используя сокращение сверхурочного и даже нормативного времени, предоставляя длительные отпуска или перемещая персонал после переподготовки или переобучения в дочерние фирмы и филиалы. Государство с п.о72 См.: Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998 №5 С 90-94. 73 Там же. С.90. 77 мощью ряда мер (з том числе экономических) поощряет такую политику фирм. В крайних случаях/ когда антикризисные меры не дают результатов, практикуется выход работников на пенсию по собственному желанию, а иногда и увольнения. В последнем случае это представляет собой очень сложный процесс, упирающийся для руководства в необходимость представить в суд по сути неопровержимые доказательства неизбежности увольнения . Работодатель старается обеспечить непрерывную занятость своих работников со дня их приема {обычно после окончания школы или вуза) до предельного возраста службы (как правило, 60 лет). Необходимо отметить, что система пожизненного найма не является принудительной, так как работник имеет право уволиться по собственному желанию. Вторым элементом японской системы управления является ротация кадров перемещение работников по горизонтали и вертикали через каждые два-три года (см. схему 2}. Ротация проводится без согласия работника. Только в случае перевода его в другой город (страну) необходимо получить согласие профсоюза. Исследователи отмечают следующие преимущества планомерной кадровой ротации. 1. Знание перспектив своего роста и условий, необходимых для этого, побуждает работника действовать осмысленнее и меньше держаться за кресло. |