|
108 лы» управления (отсюда даже пошел термин «тойотизм» в противовес «тейлоризму» и «фордизму»), в 1989 г. действовали 6,8 тыс. Кружков качества, было зарегистрировано 1,9 млн. Рацпредложений, т.е. 34,8 на одноО 4 го рабочего, 95% из них были внедрены ‘. Таковы сильные стороны японкой модели управления персоналом. Однако зачастую недостатки являются продолжением достоинств. Специфика условий, в которой формировалась эта модель (догоняющая модернизация и наличие в избытке лишь человеческих ресурсов), заложила несколько мин замедленного действия, которые грозят уже в ближайшее время, по прогнозам ряда экспертов, если не взорвать существующую систему, то, по крайней мере, привести к существенным ее изменениям83 84 85. Проявлению некоторых слабых мест «мин» японской модели управления способствуют два фактора: внешний (современный затяжной экономический кризис) и внутренний (старение населения Японии). Состав персонала описывается возрастной пирамидой. Это графическое представление с категориями возраста по оси ординат и соответствующими количествами работников по оси абсцисс. Ее вид дает сведения о недавней истории предприятия (значительные увеличения или сокращения) и его перспективах на будущее. Идеальной пирамиды не существует, поскольку каждая структура имеет свои преимущества и недостатки, зависящие от положения фирмы и состояния рынка труда . Типичные контуры пирамиды можно представить в виде «гриба», «груши» и «мотка шерсти» (см. рис.б86). Сбалансированная возрастная пирамида является для предприятия 83 См.: Лукьянова Г.И., Цысина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента // Политические исследования. 1993. №2. С. 187. 84 Там же. С. 189.д * См.: Матрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом // Труд за рубежом. 1998. №2. С. 126-127. |
84 В компании «Тойота», являющейся олицетворением «японской школы» управления (отсюда даже пошел термин «тойотизм» в противовес «тейлоризму» и «фордизму»), в 1989 г. действовали 6,8 тыс. Кружков качества, было зарегистрировано 1,9 млн. Рацпредложений, т.е. 34,8 на одного рабочего, 95% из них были внедрены". Таковы сильные стороны японкой модели управления персоналом. Однако зачастую недостатки являются продолжением достоинств. Специфика условий, в которой формировалась эта модель (догоняющая модернизация и наличие в избытке лишь человеческих ресурсов), заложила несколько мин замедленного действия, которые грозят уже в ближайшее время, по прогнозам ряда экспертов, если не взорвать существующую систему, то, по крайней мере, привести к существенным ее изменениям* 79. Проявлению некоторых слабых мест японской модели управления способствуют два фактора: внешний (современный затяжной экономический кризис) и внутренний (старение населения Японии). Поясним, о чем идет речь. Одним из элементов управления схемы «7-С» (см. таблицу 6) является состав персонала, включающий «демографическую» характеристику важнейших категорий персонала в компании. Состав персонала списывается возрастной пирамидой. Это графическое представление с категориями возраста по оси ординат и соответствующими количествами работников 7в См.: Лукьянова Г.И.. Цысина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента II Политические исследования. 1993. №2. С.187, 189 79 См.: Мэтрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом //Труд за рубежом. 1998. №2. С.111-127. 85 по оси абсцисс. Ее вид дает сведения о недавней истории предприятия (значительные увеличения или сокращения) и его перспективах, на будущее. Идеальной пирамиды не существует, поскольку каждая структура имеет свои преимущества и недостатки, зависящие от положения фирмы и состояния рынка труда. Типичные контуры пирамиды можно представить в виде «гриба», «груши» и «мотка шерсти» (см. рис.7*). Сбалансированная возрастная пирамида является для предприятия благоприятным фактором. Однако в условиях затяжного кризиса система пожизненного найма нарушает воспроизводственную сторону всей управленческой системы в результате перенапряжения антикризисной функции. 90 Ле Галль Ж -М. Управление людскими ресурсами. М.. 1995 С.22-23. |