Проверяемый текст
Бегельдиев Амербий Хасанович. Социально-экономические принципы и модели управления трудовым коллективом (Диссертация 1999)
[стр. 114]

114 Еще в 80-х годах на одном из заводов «Форда» применили японскую систему «нажми кнопку», при которой рабочий может остановить линию, если идет брак.
Такое повышение ответственности привело к росту уровня профессиональной этики, сокращению прогулов и опозданий.
Взят на вооружение в США и других западных стран японский опыт развития небольших внутрифирменных венчурных предприятий.
Они получили бурное развитие в Японии
в результате понимания того, что жесткие организационные формы большого бизнеса не соответствуют условиям наступающего высокотехнологичного информационного общества.
В передовых американских компаниях меняется роль высших менеджеров они становятся воспитателями человеческого потенциала (см.
также схему
3%).
Они должны способны быть тренерами, создателями команд и распространителями опыта, а не контролеров, стоящих над людь97 МИ .
Американский специалист в области менеджмента
К.Пиджельс считает, что для наиболее рационального внедрения японских методов управления и получения от этого максимального эффекта необходимо соблюдать ряд условий.
1.
Избрание долгосрочных ориентиров и готовность вкладывать инвестиции в человеческие ресурсы.
2.
Преданность менеджеров компании
своим работникам, всяческая демонстрация этого и вселение в них веры в то, что они предпринимают все необходимые шаги по обучению, использованию и соответствующей оценке человеческих качеств.
Схема 3.
Изменение задач менеджеров высшего звена 96 97 В прошлом В будущем 96 Йенникенс Ж.
Менеджмент в условиях рыночной экономики.
М., 1992.
С.51.

97 См.: Нсйсбит Д., Эбедин П.
Перестройка корпорации (реферат) // США: экономика, политика, идеология.
1987.
№1.
С.81.
[стр. 90]

92 лом занятых более 500 человек и в 74% фирм с числом занятых более 10 О90.
В литературе приводится классический пример использования японских методов управления персоналом на американском заводе компании «Мэрилин рокуэлл».
В целях повышения эффективности производства, руководство1 завода уровняло в своем статусе работников и менеджеров.
Ликвидации подлежали формальные различия между рабочими и служащими, отменялись все привилегии для должностных лиц и табели учета рабочего времени и почасовая оплата труда путем перевода всех сотрудников на оклады.
Успех реорганизации производства должно было обеспечить и то, что каждый наемный работник нанимался как работник-менеджер, ответственный за все, что касается предприятия.
В результате реализации этих мер на заводе за три года уменьшилось количество прогулов, на 80% сократилась текучесть кадров, на 35% увеличился объем производства* * 9'.
Еще в 80-х годах на одном из заводов «борда» применили японскую систему «нажми кнопку», при которой рабочий может остановить линию, если идет брак.
Такое повышение ответственности привело к росту уровня профессиональной этики, сокращению прогулов и опозданий.
Взят на вооружение в США и других западных стран японский опыт развития небольших внутрифирменных венчурных предприятий.
Они получили бурное развитие в Японии
з результате понимания того, что жесткие организационные форСм.: Лукьянова Г.И..
Цысина Г А.
Участие рабочих е делах менеджмента И Политические исследования.
1993.
№2.
С.187.
9' См.: ШамхаповФ.И.
Американский менеджмент: теория и практика.
М..
1993.
С 167.


[стр.,91]

93 мы большого бизнеса не соответствуют условиям наступающего высокотехнологичного информационного общества.
В передовых американских компаниях меняется роль высших менеджеров они становятся воспитателями человеческого потенциала (см.
также схему
59?) .
Они должны быть тренерами, создателями команд и распространителями опыта, а не контролерами, стоящими над людьми.
Американский специалист в области менеджмента
Х.Пиджельс считает, что для наиболее рационального внедрения японских методов управления и получения от этого максимального эффекта необходимо соблюдать ряд условий.
1.
Избрание долгосрочных ориентиров и готовность вкладывать инвестиции в человеческие ресурсы.
2.
Преданность менеджеров компании
езоим работникам, зсяческая демонстрация этого и вселение в них веры в то, что они предпринимают все необходимые шаги по обучению, использованию и соответствующей оценке человеческих качеств .
3.
Осуществление программы гарантии пожизненного найма по крайней мере для части своих работников, хорошо выполняющих свою работу в течение какого-то определенного срока со дня поступления на работу в компанию.
57 57 ЙенникенсЖ.
Менеджмент в условиях рыночной экономики.
М., 1992.
С.51.

[Back]