|
124 явилось то, что процесс оценки был простым для восприятия и справедливым, а система стимулирования коррелпровалась с характером работ.107 108 Используя эти классификаторы, фирмы США определяют эффективную заработную плату, позволяющую им привлекать и удерживать на производстве работников; минимизируя затраты на рабочую силу, поощрять профессиональный рост, стимулировать большие усилия в работе. Американские специалисты утверждают, что именно оценка работ дает объективную меру затрат труда всех работников в фирме, так как основывается на взвешивании ряда факторов, достаточно полно и объективно отражающих усилия каждого. Следовательно, такая оценка в наибольшей степени отвечает требованиям принципа справедливого распределения. В этом специалисты видят преимущество данной системы от популярных ранее поощрительных систем заработной платы, строившихся на базе слишком узких мотивационных факторов и не охватывающих всех элементов, характеризующих данный труд.109 При определении системы оплаты труда в американской фирме прежде всего решается вопрос о том, что станет главным звеном материального стимулирования: заработная плата на основе оценки работ или же другие ее формы, такие, как сдельная оплата, вознаграждение по заслугам, участие в прибылях, дополнительные выплаты и т.д. Одновременно решается, объединять элементы оплаты труда всех работников в одну систему или же использовать различные системы для разных уровней и разных групп работников. В крупных фирмах широко применяется принцип «виноградной лозы», заключающийся в применении нескольких систем оплаты труда, где каждая из них охватывает близкие по характеру работы, объ107 Там же. С. 90-91. 108 См.: Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С.79. 109 См.: Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. №3. С.91. |
98 пейских стран Россия по этому критерию оказалась наиболее материалистичной.97 Таким образом, российские тенденции в оплате и стимулировании труда в России находятся большей своей частью вне общемировых тенденций. Нашей задачей является рассмотреть методы стимулирования в компаниях развитых стран (США, Японии и Франции) и проанализировать эти процессы ка российских предприятиях (в разделе 2.3). В современных условиях экономическое стимулирование труда в компаниях развитых стран мира заключается в материальном вознаграждении и дополнительных стимулах (см. рис. 8) * **. Главное место во всех системах материального стимулирования работников по-прежнему занимает организация заработной платы. Исследователи выделяют три системы оплаты труда: североамериканскую, европейскую (главным образом, ее немецкий и французский варианты) и японскую.59 * См.: Андреемковз А.Ф. Материалистические I постматериалистические ценности в России // Социологические исследования 1994. №11 С.73-81. ** Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М„ 1993 С.71. 99 См.: Соболевская А А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. №3. С.85-1 СО. ни я той или иной составляющей».104 Для перехода к таким системам оплаты соответствующих работ была проведена их оценка и составлены классификаторы. Их преимуществом явилось то, что процесс оценки был простым для восприятия и справедливым, а система стимулирования коррелировалась с характером работ.'03 Используя эти классификаторы, фирмы США определяют эффективную заработную плату, позволяющую им привлекать и удерживать на производстве работников; минимизируя затраты на рабочую силу, поощрять профессиональный рост, стимулировать большие усилия в работе. Американские специалисты утверждают, что именно оценка работ дает объективную меру затрат труда всех работников в фирме, так как основывается на взвешивании ряда факторов, достаточно полно и объективно отражающих усилия каждого. Следовательно, такая оценка в наибольшей степени отвечает требованиям принципа справедливого распределения. В этом специалисты видят преимущество данной системы от популярных ранее поощрительных систем заработной платы, строившихся на базе слишком узких мотивационных факторов и не охватывающих всех элементов, характеризующих данный труд.,0* При определении системы оплаты труда в американской фирме прежде всего решается вопрос о том, что станет главным звеном материального стимулирования: заработная плата 104 Там же. С.90-91. ,с* См, Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт И Человек и труд. 1998. №3. С.79. См.: Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования //Труд за рубежом. 1997. №3. С.91. 105 на основе оценки работ или же другие ее формы, такие, как сдельная оплата, вознаграждение по заслугам, участие з прибылях, дополнительные выплаты и т.д. Одновременно решается, объединять элементы оплаты труда всех работников з одну систему или же использовать различные системы для разных уровней и разных групп работников. В крупных фирмах широко применяется принцип «виноградной лозы», заключающийся в применении нескольких систем оплаты труда, где каждая из них охватывает близкие по характеру работы, объединенные принципом единой технологии, организационной структуры, экономическими интересами и ожиданиями групп работников. В фирмах США, как правило, по различным системам оплачивается труд служащих, специалистов и менеджеров. «Оценка личного вклада работника производится с помощью стандартов выполнения работ, устанавливаемых на основе их спецификаций. Стандарты выполнения работ касаются требований к качеству и количеству продукции. На основании этих стандартов разрабатываются критерии оценки исполнительности работника, с которой связывается выплата премий. Американские фирмы часто применяют систему оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, адаптация к условиям труда, к коллективу), оцениваемых по пяти-бальной системе, либо от выслуги либо от того и другого».'07 В настоящее время фирмы Франции используют в основном 107 Там же. С.92-93. |