|
125 единенные принципом единой технологии, организационной структуры, экономическими интересами и ожиданиями групп работников. В фирмах США, как правило, по различным системам оплачивается труд служащих, специалистов и менеджеров. «Оценка личного вклада работника производится с помощью стандартов выполнения работ, устанавливаемых на основе их спецификаций. Стандарты выполнения работ касаются требований к качеству и количеству продукции. На основании этих стандартов разрабатываются критерии оценки исполнительности работника, с которой связывается выплата премий. Американские фирмы часто применяют систему оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, адаптация к условиям труда, к коллективу), оцениваемых по пятибальной системе, либо от выслуги либо от того и другого».110 В настоящее время фирмы Франции используют в основном повременные системы оплаты труда, включающие ряд элементов американской системы стимулирования. Отличия заключаются прежде всего в большей роли государственного регулирования (обязательная индексация заработной платы) и системы социального партнерства (ежегодных заключениях отраслевых коллективных договоров по заработной плате и пересмотре через каждые пять лет присвоения разрядов). Для классификации должностей фирмы Франции чаще всего используют метод Хея, позволяющий оценивать все должности на любом предприятии по целому ряду критериев и факторов, выраженных в определенной сумме очков, показывающих их относительную ценность и являющихся эталоном вознаграждения. Например, группа Рон-Пулен классифицирует все руководящие должности по 10 уровням: (1, 2, 3, 4А, 4В, 5А, 5В, 6, 7 и 8) по методу Хея, |
105 на основе оценки работ или же другие ее формы, такие, как сдельная оплата, вознаграждение по заслугам, участие з прибылях, дополнительные выплаты и т.д. Одновременно решается, объединять элементы оплаты труда всех работников з одну систему или же использовать различные системы для разных уровней и разных групп работников. В крупных фирмах широко применяется принцип «виноградной лозы», заключающийся в применении нескольких систем оплаты труда, где каждая из них охватывает близкие по характеру работы, объединенные принципом единой технологии, организационной структуры, экономическими интересами и ожиданиями групп работников. В фирмах США, как правило, по различным системам оплачивается труд служащих, специалистов и менеджеров. «Оценка личного вклада работника производится с помощью стандартов выполнения работ, устанавливаемых на основе их спецификаций. Стандарты выполнения работ касаются требований к качеству и количеству продукции. На основании этих стандартов разрабатываются критерии оценки исполнительности работника, с которой связывается выплата премий. Американские фирмы часто применяют систему оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, адаптация к условиям труда, к коллективу), оцениваемых по пяти-бальной системе, либо от выслуги либо от того и другого».'07 В настоящее время фирмы Франции используют в основном 107 Там же. С.92-93. 106 повременные системы оплаты труда, включающие ряд элементов американской системы стимулирования. Отличия заключаются прежде всего в большей роли государственного регулирования (обязательная индексация заработной платы) и системы социального партнерства (ежегодных заключениях отраслевых коллективных договоров по заработной плате и пересмотре через каждые пять лет присвоения разрядов). Для классификации должностей фирмы Франции чаще зсего используют метод Хея, позволяющий оценивать все должности на любом предприятии по целому ряду критериев и факторов, выраженных в определенной сумме очков, показывающих их относительную ценность и являющихся эталоном вознаграждения. Например, группа Рон-ГТулен классифицирует все руководящие должности по 10 уровням: (1, 2, 3, 4А, 4В, 5А, 5В, 6, 7 и 8) по методу Хея, используя критерии по трем областям: компетенция три критерия: • совокупность знаний: практических, технических и научных; • управленческие способности; • компетенция в отношениях с людьми; творческая инициатива два критерия: • уровень рассудительности и инициативности; • уровень сложности проблем, которые руководитель решает; целенаправленность три критерия: • свобода дейстзий; • широта поля деятельности; |