|
126 используя критерии по трем областям: компетенция три критерия: • совокупность знаний: практических, технических и научных; • управленческие способности; • компетенция в отношениях с людьми; творческая инициатива два критерия: • уровень рассудительности и инициативности; • уровень сложности проблем, которые руководитель решает; целенаправленность три критерия: • свобода действий; • широта поля деятельности; • воздействие на результаты. Каждый работник Рон-Пулен получает информацию об уровне своей должности в фирме и отношении своей зарплаты к среднему размеру для этого уровня. Для оспаривания классификации своего поста каждый работник имеет возможность обратиться к вышестоящему руководителю и специалисту по кадрам в своем подразделении, которые предлагают Комитету по оценкам провести новый анализ. Опыт показал, что споры касались тех постов, описание которых оказалось неполным или слишком быстро составленным.1,1 Японская система оплаты труда, как отмечалось выше, тесно взаимосвязана с системами пожизненного найма, ротации, репутаций и подготовки на рабочие места. Тенденцией последнего времени стало постепенное движение классической японской системы заработной платы в сторону американской с ее базовым элементом классификацией работ. 110 111 110 Там же. С.92-93. 111 См.: Ле Галль. Управление людскими ресурсами. М., 1995. С.88-91. |
106 повременные системы оплаты труда, включающие ряд элементов американской системы стимулирования. Отличия заключаются прежде всего в большей роли государственного регулирования (обязательная индексация заработной платы) и системы социального партнерства (ежегодных заключениях отраслевых коллективных договоров по заработной плате и пересмотре через каждые пять лет присвоения разрядов). Для классификации должностей фирмы Франции чаще зсего используют метод Хея, позволяющий оценивать все должности на любом предприятии по целому ряду критериев и факторов, выраженных в определенной сумме очков, показывающих их относительную ценность и являющихся эталоном вознаграждения. Например, группа Рон-ГТулен классифицирует все руководящие должности по 10 уровням: (1, 2, 3, 4А, 4В, 5А, 5В, 6, 7 и 8) по методу Хея, используя критерии по трем областям: компетенция три критерия: • совокупность знаний: практических, технических и научных; • управленческие способности; • компетенция в отношениях с людьми; творческая инициатива два критерия: • уровень рассудительности и инициативности; • уровень сложности проблем, которые руководитель решает; целенаправленность три критерия: • свобода дейстзий; • широта поля деятельности; • воздействие на результаты. Каждый работник Рон-Пулен получает информацию об уровне своей должности в фирме и отношении своей зарплаты к среднему размеру для этого уровня. Для оспаривания классификации своего поста каждый работник имеет возможность обратиться к вышестоящему руководителю и специалисту по кадрам в своем подразделении, которые предлагают Комитету по оценкам провести новый анализ . Опыт показал, что споры касались тех постов, описание которых оказалось неполным или слишком быстро составленным.’" Японская система оплаты труда, как отмечалось выше, тесно взаимосвязана с системами пожизненного найма, ротации, репутаций и подготовки на рабочие места. Тенденцией последнего времени стало постепенное движение классической японской системы заработной платы в сторону американской с ее базовым элементом классификацией работ. В то же время применение американского метода в Японии имеет жесткие ограничения. Класс работы не является базовым критерием определения заработной платы. Прежде всего ценится стаж работы, и японский менеджмент стремится сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. В отличие от американской, японская система классификации работ на практике представляет собой оценку способ107 наСм.: Ле Галль. Управление людскими ресурсами М,, 1995. С 88-91. |