|
127 В то же время применение американского метода в Японии имеет жесткие ограничения. Класс работы не является базовым критерием определения заработной платы. Прежде всего ценится стаж работы, и японский менеджмент стремится сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. В отличие от американской, японская система классификации работ на практике представляет собой оценку способностей работника.112 Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, исследователи выделяют шесть ключевых групп: 1) возраст, стаж, образование; 2) должность, профессия, обязанности; 3) условия труда; 4) результаты работы;, 5) пособия на семью, жилье, транспорт; 6) региональные пособия. В литературе отмечаются пять общих черт японских моделей оплаты труда. 1. Система оплаты за выслугу лет, не предусматривающая, однако, автоматического повышения жалования по мере увеличения стажа и возраста, если последнее не сопровождалось ростом результативности труда и квалификации работника. Считается, что такая система способствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи и формирует лояльное отношение работников к ротации. 2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков (поступление на работу после окончания университета, вступление в брак, рождение ребенка, покупка жилья и т.д.). В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает начальную величину. Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником того, что в сложных ситуациях он не будет одинок, формируют, по мнению экспертов, соответствующее от112 Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования //Труд за рубежом. 1997. №3. С.95. |
98 пейских стран Россия по этому критерию оказалась наиболее материалистичной.97 Таким образом, российские тенденции в оплате и стимулировании труда в России находятся большей своей частью вне общемировых тенденций. Нашей задачей является рассмотреть методы стимулирования в компаниях развитых стран (США, Японии и Франции) и проанализировать эти процессы ка российских предприятиях (в разделе 2.3). В современных условиях экономическое стимулирование труда в компаниях развитых стран мира заключается в материальном вознаграждении и дополнительных стимулах (см. рис. 8) * **. Главное место во всех системах материального стимулирования работников по-прежнему занимает организация заработной платы. Исследователи выделяют три системы оплаты труда: североамериканскую, европейскую (главным образом, ее немецкий и французский варианты) и японскую.59 * См.: Андреемковз А.Ф. Материалистические I постматериалистические ценности в России // Социологические исследования 1994. №11 С.73-81. ** Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М„ 1993 С.71. 99 См.: Соболевская А А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. №3. С.85-1 СО. ни я той или иной составляющей».104 Для перехода к таким системам оплаты соответствующих работ была проведена их оценка и составлены классификаторы. Их преимуществом явилось то, что процесс оценки был простым для восприятия и справедливым, а система стимулирования коррелировалась с характером работ.'03 Используя эти классификаторы, фирмы США определяют эффективную заработную плату, позволяющую им привлекать и удерживать на производстве работников; минимизируя затраты на рабочую силу, поощрять профессиональный рост, стимулировать большие усилия в работе. Американские специалисты утверждают, что именно оценка работ дает объективную меру затрат труда всех работников в фирме, так как основывается на взвешивании ряда факторов, достаточно полно и объективно отражающих усилия каждого. Следовательно, такая оценка в наибольшей степени отвечает требованиям принципа справедливого распределения. В этом специалисты видят преимущество данной системы от популярных ранее поощрительных систем заработной платы, строившихся на базе слишком узких мотивационных факторов и не охватывающих всех элементов, характеризующих данный труд.,0* При определении системы оплаты труда в американской фирме прежде всего решается вопрос о том, что станет главным звеном материального стимулирования: заработная плата 104 Там же. С.90-91. ,с* См, Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт И Человек и труд. 1998. №3. С.79. См.: Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования //Труд за рубежом. 1997. №3. С.91. • воздействие на результаты. Каждый работник Рон-Пулен получает информацию об уровне своей должности в фирме и отношении своей зарплаты к среднему размеру для этого уровня. Для оспаривания классификации своего поста каждый работник имеет возможность обратиться к вышестоящему руководителю и специалисту по кадрам в своем подразделении, которые предлагают Комитету по оценкам провести новый анализ . Опыт показал, что споры касались тех постов, описание которых оказалось неполным или слишком быстро составленным.’" Японская система оплаты труда, как отмечалось выше, тесно взаимосвязана с системами пожизненного найма, ротации, репутаций и подготовки на рабочие места. Тенденцией последнего времени стало постепенное движение классической японской системы заработной платы в сторону американской с ее базовым элементом классификацией работ. В то же время применение американского метода в Японии имеет жесткие ограничения. Класс работы не является базовым критерием определения заработной платы. Прежде всего ценится стаж работы, и японский менеджмент стремится сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. В отличие от американской, японская система классификации работ на практике представляет собой оценку способ107 наСм.: Ле Галль. Управление людскими ресурсами М,, 1995. С 88-91. |