|
128 ношение к своему труду и к предприятию. 3. Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов труда. По оценкам разных специалистов, сегодня в Японии от 50% до 60% совокупного фонда заработной платы составляет оплата по результатам труда и эта тенденция усиливается. Отметим, что важное место в вопросах увязки оплаты труда с его результативностью принадлежит сопоставлению самооценки результатов труда работником и оценки его соответствующим менеджером. 4. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия (система «плавающих окладов»). 5. Незначительный разрыв в оплате труда рабочего и администратора высшего уровня113 (чистый доход директоров японских компаний в 1985 г. в среднем был в 5,7 раза выше, чем у рабочих, а высший администратор в США зарабатывал в 33,5 раза больше рабочего). Это связано в предыдущей особенностью японской системы оплаты труда: зарплата рабочих и менеджеров в равной мере зависит от эффективности работы фирмы. Если фирма сокращает расходы на оплату труда, то в первую очередь уменьшается жалованье администрации. Это не позволяет японским рабочим думать, что они должны много работать только для того, чтобы обогатить администрацию фирмы, се владельцев и акционеров.114 Подчеркнем еще одну особенность японской системы материального стимулирования труда важную роль тарифных надбавок. В составе тарифного заработка японского работника их доля невелика и год от года снижается. Каждая надбавка соответствует одной из жизненных потребностей сотрудника -семейным, жилищным, территориальным и пр. «И хотя не каждая надбавка из-за своего малого размера способна удовлетворить 113 См.: Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. №5. С.92-94. 114 См.: Лукьянова Г.И., Цысина Г.Л. Участие рабочих в делах менеджмента // Политические исследования. 1993. №2. С. 188. |
109 3. Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов труда. По оценкам разных специалистов, сегодня в Японии от 50% до 60% совокупного фонда заработной платы составляет оплата по результатам труда и эта тенденция усиливается. Отметим, что важное место в вопросах увязки оплаты труда с его результативностью принадлежит сопоставлению самооценки результатов труда работником и оценки его соответствующим менеджером. 4. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия (система «плавающих окладов»). 5. Незначительный разрыв в оплате труда рабочего и администратора высшего уровня’"0 (чистый доход директоров японских компаний в 1985 г. в среднем был в 5,7 раза выше, чем у рабочих, а высший администратор в США зарабатывал в 33,5 раза больше рабочего). Это связано в предыдущей особенностью японской системы оплаты труда: зарплата рабочих и менеджеров в равной мере зависит от эффективности работы фирмы. Если фирма сокращает расходы на оплату труда, то в первую очередь уменьшается жалованье администрации. Это не позволяет японским рабочим думать, что они должны много работать только для того, чтобы обогатить администрацию фирмы, ее владельцев и акционеров.’” Подчеркнем еще одну особенность японской системы материального стимулирования труда важную роль тарифных надбавок. В составе тарифного заработка японского работни110 111 110 См.: Волгин Н А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек II Человек и труд. 1998. N«5. С.92-94. 111 См.: Лукьянова Г.И., Цысина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента И Политические исследования 1993. №2. С.188. по ка их доля невелика и год от года снижается. Каждая надбавка соответствует одной из жизненных потребностей сотрудника семейным, жилищным, территориальным и пр. «И хотя не каждая надбавка из-за своего малого размера способна удовлетворить эту потребность, но, фигурируя в списке, создает у работника впечатление, что ни одна из его жизненных потребностей не ускользает от внимания работодателя. В этом случае проявляется традиционная система материального стимулирования: побуждение работника к труду косвенным образом, через удовлетворение, его потребностей; или кажущееся удовлетворение, но при заботе об этом со стороны начальства».'" Тарифные надбавки «за результативность», «за аккуратное посещение работы», «служебные» надбазки, оценивающие работника как такового, по мнению специалистов, прямо противоречат традиционным принципам организации системы заработной платы европейского и американского менеджмента. Это еще раз подчеркивает тотальность проникновения центрального принципа японского менеджмента повышенного внимания к работнику. Особым элементом японской системы материального стимулирования являются бонусы. Это форма особых премий, составляющих четверть годового вознаграждения японского работника . Обычно они выплачиваются дважды в год после подведения полугодовых итогов деятельности фирмы, от результатов которых зависит размер выплат. Японская систе”2 Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования //Труд за рубежом 1997. №3. С.95-96. |