|
129 эту потребность, но, фигурируя в списке, создает у работника впечатление, что ни одна из его жизненных потребностей не ускользает от внимания работодателя. В этом случае проявляется традиционная система материального стимулирования: побуждение работника к труду косвенным образом, через удовлетворение его потребностей; или кажущееся удовлетворение, но при заботе об этом со стороны начальства».115 Тарифные надбавки «за результативность», «за аккуратное посещение работы», «служебные» надбавки, оценивающие работника как такового, по мнению специалистов, прямо противоречат традиционным принципам организации системы заработной платы европейского и американского менеджмента. Это еще раз подчеркивает тотальность проникновения центрального принципа японского менеджмента повышенного внимания к работнику. Особым элементом японской системы материального стимулирования являются бонусы. Это форма особых премий, составляющих четверть годового вознаграждения японского работника. Обычно они выплачиваются дважды в год после подведения полугодовых итогов деятельности фирмы, от результатов которых зависит размер выплат. Японская система бонусов в отличие от западных стран носит специфически выраженные черты патернализма и обязательность выплаты.1,6 Принципиальным отличием японского менеджмента является ставка на групповое согласие, в отличие от США, где внутри-групповая конкуренция поощряется. В результате, в случае успеха, в японской фирме награждают всю группу, а в американской только трех лучших членов группы. 115 Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. №3. С.95-96. Матрусова Т.И. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики // Труд за рубежом. 2001, №1; Матрусова Т.И. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме// Труд за рубежом. 1999, №4. |
по ка их доля невелика и год от года снижается. Каждая надбавка соответствует одной из жизненных потребностей сотрудника семейным, жилищным, территориальным и пр. «И хотя не каждая надбавка из-за своего малого размера способна удовлетворить эту потребность, но, фигурируя в списке, создает у работника впечатление, что ни одна из его жизненных потребностей не ускользает от внимания работодателя. В этом случае проявляется традиционная система материального стимулирования: побуждение работника к труду косвенным образом, через удовлетворение, его потребностей; или кажущееся удовлетворение, но при заботе об этом со стороны начальства».'" Тарифные надбавки «за результативность», «за аккуратное посещение работы», «служебные» надбазки, оценивающие работника как такового, по мнению специалистов, прямо противоречат традиционным принципам организации системы заработной платы европейского и американского менеджмента. Это еще раз подчеркивает тотальность проникновения центрального принципа японского менеджмента повышенного внимания к работнику. Особым элементом японской системы материального стимулирования являются бонусы. Это форма особых премий, составляющих четверть годового вознаграждения японского работника . Обычно они выплачиваются дважды в год после подведения полугодовых итогов деятельности фирмы, от результатов которых зависит размер выплат. Японская систе”2 Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования //Труд за рубежом 1997. №3. С.95-96. ма бонусов в отличие от западных стран носит специфически выраженные черты патернализма и обязательность выплаты.113 Принципиальным отличием японского менеджмента является ставка на групповое согласие, в отличие от США, где внутригрупповая конкуренция поощряется. В результате, в случае успеха, в японской фирме награждают всю группу, а в американской только трех лучших членов группы. Таковы специфические особенности японской системы заработной платы. Современной формой стимулирования работников является система участия в прибылях компании. При согласии работника на участие в этой программе его трудовой доход распадается на две части постоянную и переменную. Постоянную часть составляет основная заработная плата. В отношении второй части между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение. Современные системы участия в прибылях широко дифференцирозаны в зависимости от показателей и способов премиальных выплат, а размеры последних более весомы, чем в прошлом. Обычно уровень основной заработной платы в компаниях, применяющих участие в прибылях, не ниже, чем в других аналогичных фирмах. Специальные исследования выявили, что практика стимулирования труда путем привлечения работников к участию в прибылях может давать разные результаты. Так, реализация системы участия в прибылях оказывает положительное влияние на привлечение работников и кадровую стабильность фирмы. 111 из См.: Там же. С96. |