|
131 нители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи между индивидуальным уровнем выполнения задания и уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенными усилиями, — 1 * 0 чтобы сохранить фирму) . Таблица 4 Доля фирм, отметивших положительное влияние программы участия в прибылях 119 (данные опроса 200 американских фирм) Область воздействия Участие в прибылях Распределение доходов Производительность 65 93 Снижение затрат 56 81 Качество 70 80 Уменьшение отходов и переделок 39 61 Трудовые отношения 73 74 Вовлечение работников 70 81 Коммуникации 77 78 Оплата 77 77 В 80-х годах в фирмах США широкое распространение получила система участия трудящихся в собственности компаний.* 120 При этом трудящимся предлагаются ценные бумаги не любой, а собственной ,!7 См.: Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве. Ростов н/д., 1998. С.56. 1.8 Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 1998. №3. С.81. 1.9 Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. С.164. 120 Дубинина М.В. Копоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №4. С. 88. |
112 но з значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности труда, качества, снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно способствовало росту производительности, но в меньшей степени позволяет поддерживать социальный климат”4 (см. табл. 8) . Низкую эффективность системы участия в прибылях в плаке повышения производительности труда исследователи связывают с влиянием ее некоторых элементов. Таблица в Доля фирм, отметивших положительное влияние программы участия в прибылях”1 * 3 (данные опроса 200 американских фирм} Область воздействия Участие в Распределение прибылях доходов Производительность 65 93 Снижение затрат 56 81 Качество 70 80 Уменьшение отходов и переделок 39 61 Трудовые отношения 73 74 Вовлечение работников 70 81 Коммуникадии 77 78 Оплата 77 77 1 *4 См.: Мостовая И В.. Дзыбов К М. Инновационный менеджмент в современном производстве. Ростов н/д , 1998. С. 56. Грейсон Дж.. О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.. 1991. С.164. 113 Вознаграждение, как правило, выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год) , таким образом, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи между индивидуальным уровнем выполнения задания и уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, з период спада производства работники могут трудиться с удвоенными усилиями, чтобы сохранить фирму).116 В 80-х годах в фирмах США широкое распространение получила система участия трудящихся в собственности компаний. При этом трудящимся предлагаются ценные бумаги не любой, а собственной компании. Количество акций, приобретаемых работником, зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию. По выводам экспертов, как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением снижают стимулирующее значение этой системы применительно к выполнению конкретного производственного задания.117 Большую роль в оплате труда играют дополнительные выплаты, выполняющие функцию социальной защиты. В настоящее время дополнительные выплаты являются важным элементом системы материального стимулирования работников, способом ”6 Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт И Человек и труд. 1998. №3. С.81. ”7 Там же. |