|
137 более важных) инвестиций в преданность работников"127 128. При бедственном состоянии у японских фирм финансового контроля, "реальный контроль в них не имеет себе равных". Л у большинства японских корпораций нет даже подобия организационной схемы. В 1ВМ как и в японских фирмах большое внимание уделяется оценке труда и ее обсуждению, в результате которого каждый работник и его менеджер приходят к соглашению относительно будущих задач. Эффективным социальным стимулом работника является возможность, позволяющая ему совершенствоваться и менять работу в рамках своей компании (неспециализированная карьера). Например, в фирме "Сони" специально для этого выходит еженедельная газета с объявлениями о вакансиях. Это повышает внутрифирменную мобильность работник может сам попытаться перейти на более устраивающую его работу. При этом не исключена и вертикальная мобильность в случае, если работник сумеет доказать свою способность к работе на более высоком уровне управления. Такие добровольные перемещения (ротация в японских фирмах, напомним, носит принудительный характер) ускоряют формирование важной сети горизонтальных связей. В японских фирмах при продвижении по службе рабочих используется иерархия должностей, для конторских и технических работников "параллельная служебная лестница", для высших руководителей система двух иерархий (должностей и статусов). Суть "параллельной служебной лестницы" заключается в том, что одновременно с иерархией должностей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присуждаемых высококвалифицированным специалистам, занимающихся в основном решением профессиональных 127 Там. же. С.330-331. 128 Там же. С.341. |
119 и наемными работниками. Уверенность, порождаемая полной занятостью, проявляется, помимо прочего, в заражающем оптимизме людей. Контроль повседневных операций в 1ВМ в большинстве случаев носит косвенный характер [«косвенный контроль»). «Всякая компания чрезвычайно легко может максимизировать показатели своей деятельности, отражая ее с помощью финансовых измерителей... не оценивая при этом более важной роли «неосязаемых» (и иногда более важных) инвестиций в преданность работников»'". При бедственном состоянии у японских фирм финансового контроля, «реальный контроль в них не имеет себе равных». А у большинства японских корпораций нет даже подобия организационной схемы. В ХВМ, как и з японских фирмах большое внимание уделяется оценке труда и ее обсуждению, в результате которого каждый работник и его менеджер приходят к соглашению относительно будущих задач. Эффективным социальным стимулом работника является возможность, позволяющая ему совершенствоваться и менять работу в рамках своей компании (неспециализированная карьера) . Например, в фирме «Сони» специально для этого выходит еженедельная газета с объявлениями о вакансиях. Это повышает внутрифирменную мобильность работник может сам попытаться перейти на более устраивающую его работу. При этом не исключена и вертикальная мобильность в случае, ес* Там же. С 341. 120 ли работник сумеет доказать свою способность к работе на более высоком уровне управления. Такие добровольные перемещения (ротация в японских фирмах, напомним, носит принудительный характер) ускоряют формирование важной сети горизонтальных связей. В японских фирмах при продвижении по службе рабочих используется иерархия должностей, для конторских и технических работников «параллельная служебная лестница», для высших руководителей система двух иерархий (должностей и статусов). Суть «параллельной служебной лестницы» заключается в том, что одновременно с иерархией должностей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присуждаемых высококвалифицированным специалистам, занимающихся в основном решением профессиональных задач и почти не принимающим участия в управленческой деятельности. Благодаря параллельной служебной лестнице такие специалисты получают возможность продвинуться по службе, не занимая управленческих постов. В 1ВМ практикуется трехгодичная ротация в штабквартиру аппарата управления в оснозном руководителей линейных групп. Проработав там три года, они возвращаются на производственные должности'**. В 1ВМ изменения планируются сознательно в целях обеспечения развития личности, чтобы человек имел удовлетворяющую его работу, а сама фирма производительного работ126 126 См.: Комарова Н Мотивация труда и повышение эффективности работы И Человек и труд. 1997. №10. С.91. |