|
142 ти свежий взгляд на систему собственных ценностей. Она способна активизировать его жизнь и пробудить идеи, дремавшие в нем долгие годы"13'. Исключительно важным по значимости является делегирование максимальной возложенной ответственности на самые низкие уровни управления. Об этой современной форме социального стимулирования уже отмечалось выше (бригадный метод, кружки качества и т.д.). Приведем еще один пример из опыта американской фирмы "01§Ца1 Е^и^е^тети. В ней были созданы самоуправляемые группы, самостоятельно решавшие вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены группы пооче138 редно участвуют в совещаниях менеджеров компании . 2.3. Современный российский опыт организации трудового коллектива В настоящее время в экономике России ярко проявились новые тенденции: 1) наблюдается резкое расслоение предприятий на лидеров и «проблемные; 2) происходит неуклонное укрупнение бизнеса на фоне процессов объединения, сращивания, поглощения. В отдельных отраслях до 80% валового продукта выпускается двумя-тремя предприятиями; 3) на смену традиционным конкурентным преимуществам (дешевые рабочая сипа и энергия, невысокая арендная плата и низкие социальные расходы) приходят торговая марка, ноу-хау, изобретения, уровень капитализации предприятий, степень творческой активности работников, умение ком-мерциализировать технологии, строить маркетингово-сбытовые сети, брэнд предприятия, его деловая репутация. * 138 за рубежом. 2001, № 1. 13/ Роджерс (Бок) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация 1ВМ. СПб., 1997. С.115116. 138 Комарова И. Мотивации труда и повышение эффективности работы. С.92. |
125 этой программы помочь человеку обрести свежий взгляд на систему собственных ценностей. Она способна активизировать его жизнь и пробудить идеи, дремавшие' в нем долгие годы»** . Исключительно важным по значимости является делегирование максимальной возложенной ответственности на самые низкие уровни управления. Об этой современной форме социального стимулирования уже отмечалось выше (бригадный метод, кружки качества и т.д.). Приведем еще один пример из опыта американской фирмы «ИхдхЬа! Еди1егтепб». В ней были созданы самоуправляемые группы, самостоятельно решавшие вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены группы поочередно участвуют всовещаниях менеджеров компании’3''. 133 134 133 Роджерс (Бок)ФДж. Путь успеха: Как работает корпорация 1ВМ. СПб.. 1997. С. 115-116. 134 Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы П Человек и труд. 1997. №10. С 92. |