|
146 предприятии во многом зависит оттого, как им управляют".141 142 Исходя из этого, рассмотрим положительный опыт внедрения современных технологий управления на российских предприятиях, а именно, изменения в: 1) кадровом менеджменте, 2) организационных структурах, 3) материальном и 4) социальном стимулировании труда и 5) становлении социального партнерства. Исследователи отмечают, что одним из наиболее значительных изменений в системе управления российскими предприятиями является разрушение старого представления о роли и задачах кадровых служб на предприятиях. На смену прежним заформализованным образованиям, игравшим вспомогательную и чисто техническую роли, идут кадровые службы, от которых в огромной степени зависит судьба коллективов, их экономическое будущее, так как именно на них возлагаются задачи создания корпоративной культуры, внедрения духа служебной ответственности и демократичности в отношениях между людьми, создания климата, благоприятствующего стабильной и уверенной работе коллектива. На лучших предприятиях в единой службе объединены функции, которые в советское время были разделены по разным управленческим блокам и отнесены к ведению отдела кадров и технического обучения (кадровый блок), труда и заработной платы (экономический блок), службы быта (социальный блок), охраны труда (технический блок), а также профсоюо о 1 4 2 за. Сейчас бывший отдел кадров называется "Служба персонала". А менеджер по персоналу (в западной литературе их все чаще называют ме141 Волков Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют //Экономика и организация промышленного производства. 1998. № 10. С. 69. 142 Богомолова Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб // Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблсмно-тсмат. сб. М., 1998. №1. С.92. |
129 мально или даже успешно. «Из этого можно сделать вывод, что состояние дел на предприятии во многом зависит от того, как им управляют».'*1 Исходя из этого, рассмотрим положительный опыт внедрения современных технологий управления на российских предприятиях, а именно, изменения в: 1) кадровом менеджменте, 2) организационных структурах, 3) материальном и 4} социальном стимулировании труда и 5) становлении социального партнерства. Одним из наиболее значительных изменений в системе управления российскими предприятиями является разрушение старого представления о роли и задачах кадровых служб на предприятиях. На смену прежним заформализозанным образованиям, игравшим вспомогательную и чисто техническую роли, идут кадровые службы, от которых в огромной степени зависит судьба коллективов, их экономическое будущее, так как именно на них возлагаются задачи создания корпоративной культуры, внедрения духа служебной ответственности и демократичности в отношениях между людьми, создания климата, благоприятствующего стабильной и уверенной работе коллектива. На лучших предприятиях в единой службе объединены функции, которые в советское время были разделены по разным управленческим блокам и отнесены к ведению отдела кадров и технического обучения (кадровый блок), труда и заработной платы (экономический блок), службы быта (социальный блок), охраны труда (технический блок), а также профсоюза. * 13в Там же. С.69. 130 Сейчас бывший отдел кадров называется «Служба персонала» (см. приложение 2). А менеджер по персоналу (в западной литературе их все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам или сокращенно НК-менеджерами) занимается не только наймом, но и самостоятельно отбирает кандидатов и отвечает за проведение кадровой политики предприятия: это политика карьерного роста, поощрений, аттестация и переподготовка. Такое изменение задач изменило и положение менеджера по персоналу в служебной иерархии в фирме: он превратился во влиятельную фигуру. Поэтому в крупных фирмах руководитель службы персонала имеет должность вице-президента по кадрам. Исследователи отмечают наряду с появлением менеджеров по персоналу в ряде российских фирм и тот факт, что пока еще немногие их руководители представляют им широкие полномочия . Отмечается и дефицит НК-менеджеров, связанный с тем, что в настоящее время в России нет возможности получить специальное базовое образование в области НК. Поэтому фирмы берут на эту должность многоопытных кадровиков, а также психологов и бывших военных.'*5' Отметим изменения в кадровой политике российских предприятий. Данные опросов показали, что основной целью директоров крупных промышленных предприятий в кризисные 1991-1992 гг. было сохранение коллектива. К 1993 г. ставка 139 139 См.: Богомолова Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб И Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом, поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемнотемат.сб. М.. 1998 №1 С.92-98. 167 11. Богомолова Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб // Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. Проблемнотемат. Сб. / РАН ИНИОН. М.. 1998. №1. С.87-13. 12. Бойдаченко П.Г., Халитова И. В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №7. С.126-145. 13. Бородин В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. С.98-100. 14. Вкльхозченко Э. Нозое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12. С.81-93. 15. В интересах расширения прав трудовых коллективов («круглый стол») // Человек и труд. 1997. N'12. С. 56-59. 16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М., 1998. 528 с. 17. Власов Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях // Вопросы совершенствования организации производства в современных условиях. Сб. статей Ростов н/Д., 1993. С.127-134. 18. Власова Н.М., Вещиков С.И. Универсальный инструмент управления // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №8. 19. Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. №5. С.90-94. |