|
147 неджерами по человеческим ресурсам или сокращенно НК-менеджерами) занимается нс только наймом, но и самостоятельно отбирает кандидатов и отвечает за проведение кадровой политики предприятия: это политика карьерного роста, поощрений, аттестация и переподготовка. Такое изменение задач изменило и положение менеджера по персоналу в служебной иерархии в фирме: он превратился во влиятельную фигуру. Поэтому в крупных фирмах руководитель службы персонала имеет должность" вице-президента по кадрам. Исследователи отмечают наряду с появлением менеджеров по персоналу в ряде российских фирм и тот факт, что пока еще немногие их руководители представляют им широкие полномочия . В тоже время филиалы таких крупных компаний, как например, НК "ЮКОС" не имеют такой должности в своей штатной структуре (см. приложение). Многие авторы отмечают и дефицит НК-менеджеров, объясняя эго тем, что в настоящее время в России нет возможности получить специальное базовое образование в области НК. Поэтому фирмы берут на эту должность многоопытных кадровиков, а также психологов и бывших военных.143 Отметим изменения в кадровой политике российских предприятий. Данные опросов показали, что основной целью директоров крупных промышленных предприятий в кризисные 1991-1992 гг. было сохранение коллектива. К 1993 г. ставка делается уже на сохранение только высококвалифицированной рабочей силы, а не всех рабочих.144 Современную кадровую политику известный в области менеджмента В.Тарасов сформулировал так: "...Сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут работать хорошо, а те, которые "не умеют" работать плохо".145 143 См.: Там же. С.92, 93, 98. 144 См. : Хархордин О. "Проект Достоевского" // Рго е1 СоМга. 1997. Осень. С.59. ,4:> Цит. по: Краснова В. Учиться увольнять настоящим образом! // Эксперт. 1996. №32. С.27. |
130 Сейчас бывший отдел кадров называется «Служба персонала» (см. приложение 2). А менеджер по персоналу (в западной литературе их все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам или сокращенно НК-менеджерами) занимается не только наймом, но и самостоятельно отбирает кандидатов и отвечает за проведение кадровой политики предприятия: это политика карьерного роста, поощрений, аттестация и переподготовка. Такое изменение задач изменило и положение менеджера по персоналу в служебной иерархии в фирме: он превратился во влиятельную фигуру. Поэтому в крупных фирмах руководитель службы персонала имеет должность вице-президента по кадрам. Исследователи отмечают наряду с появлением менеджеров по персоналу в ряде российских фирм и тот факт, что пока еще немногие их руководители представляют им широкие полномочия . Отмечается и дефицит НК-менеджеров, связанный с тем, что в настоящее время в России нет возможности получить специальное базовое образование в области НК. Поэтому фирмы берут на эту должность многоопытных кадровиков, а также психологов и бывших военных.'*5' Отметим изменения в кадровой политике российских предприятий. Данные опросов показали, что основной целью директоров крупных промышленных предприятий в кризисные 1991-1992 гг. было сохранение коллектива. К 1993 г. ставка 139 139 См.: Богомолова Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб И Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом, поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемнотемат.сб. М.. 1998 №1 С.92-98. 131 делается уже на сохранение только высококвалифицированной рабочей силы, а не всех рабочих. Современную кадровую политику известный в области менеджмента В.Тарасов сформулировал так: «...Сейчас ценятся не те работники, которые «в принципе» могут работать хорошо, а те, которые «не умеют» работать плохо»/40 Новым моментом з подборе кадров (в основном речь идет о новых небольших фирмах) стало то, что недазняя практика, при которой на работу брали в основном родных и друзей, вышла из моды. Теперь набор может проводиться только по рекомендациям сотрудников фирмы, и такой подход получает широкое распространение. Многие компании даже разрабатывают положение о рекрутинге (подборе кадроз), в котором предусматривается денежное вознаграждение за успешную рекомендацию. Российские исследователи уделяют особое внимание выяснению особенностей управления на успешных предприятиях. Выяснилось, что их отличают три момента: 1) руководителей верхнего звена формируют из тех, кто может самостоятельно работать «от задачи»; 2) создается поле для самостоятельности подразделений и их руководителей, при этом «отпуская» их до определенного предела, сохраняя реальные рычаги централизованного управления; 3) 'используются механизмы плакирования для установления ориентиров, согласования действий и контроля. Опыт успешных российских компаний показал, что для создания коллектива с высоким потенциалом развития, их ди,4° Цит поКраснова В Учиться увольнять настоящим образом1 И Эксперт. 1996 №32. С.27. |