|
148 Новым моментом в подборе кадров (в основном речь идет о новых небольших фирмах) стало то, что недавняя практика, при которой на работу брали в основном родных и друзей, вышла из моды. Теперь набор может проводиться только по рекомендациям сотрудников фирмы, и такой подход получает широкое распространение. Многие компании даже разрабатывают положение о рекрутинге (подборе кадров), в котором предусматривается денежное вознаграждение за успешную рекомендацию. Российские исследователи уделяют особое внимание выяснению особенностей управления на успешных предприятиях. Выяснилось, что их отличают три момента: 1) руководителей верхнего звена формируют их тех, кто может самостоятельно работать "от задачи"; 2) создается поле для самостоятельности подразделений и их руководителей, при этом "отпуская" их до определенного предела, сохраняя реальные рычаги централизованного управления; 3) используются механизмы планирования для установления ориентиров, согласования действии и контроля.146 Опыт успешных российских компаний показал, что для создания коллектива с высоким потенциалом развития, их директора выстраивают следующую схему работы с людьми: увольняют ту часть людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие; выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому; активно привлекают новых людей, отбирая суперкадры; стараются объяснять людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.147 В литературе также рассматривается вопрос разницы в технологиях 6 Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста // Эксперт. 1996. №21. С.37. 147 Там же. С.38. |
131 делается уже на сохранение только высококвалифицированной рабочей силы, а не всех рабочих. Современную кадровую политику известный в области менеджмента В.Тарасов сформулировал так: «...Сейчас ценятся не те работники, которые «в принципе» могут работать хорошо, а те, которые «не умеют» работать плохо»/40 Новым моментом з подборе кадров (в основном речь идет о новых небольших фирмах) стало то, что недазняя практика, при которой на работу брали в основном родных и друзей, вышла из моды. Теперь набор может проводиться только по рекомендациям сотрудников фирмы, и такой подход получает широкое распространение. Многие компании даже разрабатывают положение о рекрутинге (подборе кадроз), в котором предусматривается денежное вознаграждение за успешную рекомендацию. Российские исследователи уделяют особое внимание выяснению особенностей управления на успешных предприятиях. Выяснилось, что их отличают три момента: 1) руководителей верхнего звена формируют из тех, кто может самостоятельно работать «от задачи»; 2) создается поле для самостоятельности подразделений и их руководителей, при этом «отпуская» их до определенного предела, сохраняя реальные рычаги централизованного управления; 3) 'используются механизмы плакирования для установления ориентиров, согласования действий и контроля. Опыт успешных российских компаний показал, что для создания коллектива с высоким потенциалом развития, их ди,4° Цит поКраснова В Учиться увольнять настоящим образом1 И Эксперт. 1996 №32. С.27. ректора выстраивают следующую схему работы с людьми: увольняют ту часть людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие; выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому; активно привлекают новых людей, отбирая суперкадры; стараются объяснять людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.и' Наблюдается разница в технологиях подбора сотрудников частными фирмами и государственными предприятиями. Государственные предприятия подбирают коллектив по принципу набора специалистов, ранее занимавших определенную иерархическую ячейку. В частных фирмах команда набирается по принципу «дополнительности» к лидеру для того, чтобы действовать как единый организм. У сотрудников такой команды, как правило, развито чувство личной ответственности. Если на госпредприятиях рамки ответственности работников размыты, то для сотрудников частных компаний задания обычно персонифицированы. Большое внимание при отборе кадров в частных фирмах уделяется таким качествам, как инициативность и коммуникабельность. Здесь в основном применяется контрактная система и предварительный испытательный срок, после успешного прохождения которого кандидат принимается на работу з фирму. Размер заработной платы и дополнительных льгот обычно 132 14' Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста И Эксперт. 1996. №21. С.37-38. |