|
149 подбора сотрудников частными фирмами и государственными предприятиями. Государственные предприятия подбирают коллектив по принципу набора специалистов, ранее занимавших определенную иерархическую ячейку. В частных фирмах команда набирается по принципу "дополнительности" к лидеру для того, чтобы действовать как единый организм. У сотрудников такой команды, как правило, развито чувство личной ответственности. Если на госпредприятиях рамки ответственности работников размыты, то для сотрудников частных компаний задания обычно персонифицированы. Большое внимание при отборе кадров в частных фирмах уделяется таким качествам, как инициативность и коммуникабельность. Здесь в основном применяется контактная система и предварительный испытательный срок, после успешного прохождения которого кандидат принимается на работу в фирму. Размер заработной платы и дополнительных льгот обычно устанавливается путем личной договоренности с главой фирмы. Исходя из этого, исследователи оценивают инновационный потенциал частных компаний выше, чем государственных предприятии.148 В настоящее время в России доминирует линейно-функциональная структура предприятий. Ряд научных организаций и творческих коллективов предпочитает матричную структуру. Как отмечалось выше, мировой тенденцией является переход на дивизиональную структуру управления, и ряд российских фирм, перешедших на эту структуру, сумел в непростое время экономических реформ сохранить и даже увеличить объем производства. Это показывает огромные внутренние резервы, находящиеся в изменениях организационной структуры управления. 148 См.: Клепач Л., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. // Вопросы экономики. 1996. №12. С.73-87. |
ректора выстраивают следующую схему работы с людьми: увольняют ту часть людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие; выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому; активно привлекают новых людей, отбирая суперкадры; стараются объяснять людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.и' Наблюдается разница в технологиях подбора сотрудников частными фирмами и государственными предприятиями. Государственные предприятия подбирают коллектив по принципу набора специалистов, ранее занимавших определенную иерархическую ячейку. В частных фирмах команда набирается по принципу «дополнительности» к лидеру для того, чтобы действовать как единый организм. У сотрудников такой команды, как правило, развито чувство личной ответственности. Если на госпредприятиях рамки ответственности работников размыты, то для сотрудников частных компаний задания обычно персонифицированы. Большое внимание при отборе кадров в частных фирмах уделяется таким качествам, как инициативность и коммуникабельность. Здесь в основном применяется контрактная система и предварительный испытательный срок, после успешного прохождения которого кандидат принимается на работу з фирму. Размер заработной платы и дополнительных льгот обычно 132 14' Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста И Эксперт. 1996. №21. С.37-38. 133 устанавливается путем личной договоренности с главой фирмы. Исходя из этого, исследователи оценивают инновационный потенциал частных компаний выше, чем государственных предприятий. ’42 В настоящее время в России доминирует линейнофункциональная структура предприятий. Ряд научных организаций и творческих коллективов предпочитает матричную структуру. Как отмечалось выше, мировой тенденцией является переход на дивизиональную структуру управления, и ряд российских фирм, перешедших на эту структуру, сумел в непростое время экономических реформ сохранить и даже увеличить объем производства. Это показывает огромные внутренние резервы, находящиеся в изменениях организационной структуры управления. Так, фирма «Анкад», выпускающая устройства, обеспечивающие безопасность информации, стала использовать в своей деятельности сетевой принцип. Головная компания имеет в штате около 50 зысококвалифицированых специалистов в области микроэлектроники, конструирования, маркетинга. О потенциале этой фирмы говорит тот факт, что она смогла спроектировать и запустить з производство новый шифрслроцессор без использования бюджетных средств, в то время как лидеры российской микроэлектроники ограничиваются, как правило, модернизацией уже существующих схем, привлекая под эти ра142 142 См.: Клепач А.. Кузнецов П. Крючкова П. Корпоративное управление в России в 195-1996 гг. И Вопросы экономики. 1996 №12. С.73-87. |