|
да. На следующее место среди мотивов возможного ухода наемные работники всех секторов экономики поставили неясные перспективы своего предприятия, ожидание его возможного закрытия.153 Ряд авторов отмечает тот факт, что фактические и желаемые формы поощрения сотрудников но российских предприятиях далеко не совпадают, а материальное поощрение остается самым значимым для работника. Данные обследования восьми новосибирских малых фирм (с численностью работников до 50 человек) в части материального стимулирования труда можно считать характерными для большинства предприятий такого типа. Пи в одной фирме не оказалось сколько-нибудь формализованной, регулярной процедуры, которая позволяла бы оценить уровень и рост квалификации персонала. Уровень оплаты труда определяется самими руководителями, причем сами руководители зачастую не могли назвать те критерии, по которым должно происходить оценивание работы сотрудников. Организация и уровень оплаты труда во всех обследованных фирмах тщательно скрывались. Тем не менее авторы обследования предложили некоторые обобщения в этой областей, оговорив их отсутствием строгих доказательств. 1. Различия в общем доходе рядовых работников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях. 2. Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера зарплаты, она меняется каждый месяц и зависит не столько от личного трудового вклада каждого работника или результатов работы подразделения, сколько от общей доходности фирмы в целом. 3. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату, определяется 153 См.: Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. №2. С.98-100. 154 |
Трудности с выплатой заработной платы на предприятиях разных форм собственности (в %) 139 Таблица 11 Были ли трудности с выплатой ЗП? Гос. пред Бюдж орг. АООТ АОЗТ ТОО Кооп пред Да, часто 26, 3 18,0 36, 0 22, 6 25, 0 66, 7 Единичные случаи 28,1 27,9 46,7 19, 4 37,5 16,7 Не было 45,6 54,1 17,3 58, 1 37,5 16,7 Опрос ВЦИОМ, методика которого построена на основе выявления потенциальной текучести, выявил различия в мотивации работников и объективные условия труда з разных секторах экономики (см.табл.12). Из таблицы 12 видно, что неудовлетворенность заработной платой объединяет работников всех отраслей. Уровень оплаты труда существенно различается в разных секторах и не является стабильным и гарантированным. < Второе место среди претензий наемных работников всех секторов экономики занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. На следующее место среди мотивоз возможного ухода наемные работники всех секторов экономики поставили неясные перспективы сзоего предприятия, ожидание его возможного закрытия.149 ’49 См. Катульский Е. Мотивация на рынке труда И Вопросы экономики. 1997 №2. С.98-100 142 ятиях далеко не совпадают, а материальное поощрение остается самым значимым для работника (см. табл. 14). Таблица 14 Данные о фактической и желаемой структуре поощрения сотрудников за хорошо выполненную работу'52 Виды поощрений Фактические Желаемые % Ранг % Ранг Благодарность 47,6 1 29, 9 7 Грамота 40,1 2 36,1 5 Звание «Лучший работник» 12,1 4 36,9 4 Денежная премия 22,8 3 78,1 1 Путевка на отдых 3,3 7 46, 9 2 Ценные подарки 7,2 5 31, 9 6 Правительственные награды 5,2 6 43, 6 3 Данные обследования восьми новосибирских малых фирм (с численностью работников до 50 человек) в части материального стимулирования труда можно считать характерными для большинства предприятий такого типа. Ни в одной фирме не оказалось сколько-нибудь формализованной, регулярной процедуры, которая позволяла бы оценить уровень и рост квалификации персонала. Уровень оплаты труда определяется самими руководителями, причем сами руководители зачастую не могли назвать те критерии, по которым должно происходить оценивание работы сотрудников. Организация и уровень оплаты труда во всех обследо152 152 Травин В.В , Дятлов В.А Основы кадрового менеджмента. М . 1995. С.119. 143 ванных фирмах тщательно скрывались. Тем не менее авторы обследования предложили некоторые обобщения в этой области, оговорив их отсутствием строгих доказательств. 1. Различия в общем доходе рядовых работников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях. 2. Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера зарплаты, она меняется каждый месяц и зависит не столько от личного трудового вклада каждого работника или результатов работы подразделения, сколько от обшей доходности фирмы в целом. 3. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату, определяется лично директором. Он же распределяет зарплату между работниками, основываясь опять на собственном мнении . 4. Почти повсеместно существует большое расхождение между официально выплачиваемой работникам зарплатой и общим уровнем их материальных доходов от фирмы. Результатом такого положения дел является прежде всего отсутствие у работников уверенности в будущем, поскольку неизвестно, сколько он получит в этом (и следующем) месяце за работу. Это способствует и росту социальной напряженности и опасности конфликтов, так как оплата труда работников мало связана с личным вкладом каждого. Практически единственным видом стимулирования труда в обследозанных фирмах являются денежная оплата и премии. Отсутствует в малых фирмах и регулярные механизмы |