|
155 лично директором. Он же распределяет зарплату между работниками, основываясь опять на собственном мнении. 4. Почти повсеместно существует большое расхождение между официально выплачиваемой работникам зарплатой и общим уровнем их материальных доходов от фирмы. Результатом такого положения дел является прежде всего отсутствие у работников уверенности в будущем, поскольку неизвестно, сколько он получит в этом (и следующем) месяце за работу. Это способствует и росту социальной напряженности и опасности конфликтов, так как оплата труда работников мало связана с личным вкладом каждого. По мнению специалистов, такое состояние дел с организацией и уровнем оплаты труда является следствием перехода от внерыночной ,модели заработанной платы на уровне общества к внерыночной модели на уровне предприятия. Известно, что в рыночной экономике заработная плата является ценой рабочей силы. Сегодня в России отсутствует цивилизованный рынок труда, а государство самоустранилось от вопроса регулирования заработной платы. Предоставленное предприятиям право свободно устанавливать размеры заработной платы не обеспечило создания системы регулирования заработной платы, адекватной рыночной экономике. "Если заработная плата персонала является лишь долей дохода предприятия, то ни о какой прямой связи с рынком труда здесь говорить не приходится. Ну а раз рабочая сила не товар, и можно не покупать, т.е. не платить зарплату, или, напротив, покупать ее за баснословные деньги, чтобы она не "перебежала" к конкурентам и не выдала внутрифирменные секреты". Другие руководители практикуют комбинирование легальных небольших окладов и "черного нала": они пытаются угодить всем работникам, проводя политику преж154 154 Яковлев Р. Без реформирования заработанной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С.68-69. |
143 ванных фирмах тщательно скрывались. Тем не менее авторы обследования предложили некоторые обобщения в этой области, оговорив их отсутствием строгих доказательств. 1. Различия в общем доходе рядовых работников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях. 2. Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера зарплаты, она меняется каждый месяц и зависит не столько от личного трудового вклада каждого работника или результатов работы подразделения, сколько от обшей доходности фирмы в целом. 3. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату, определяется лично директором. Он же распределяет зарплату между работниками, основываясь опять на собственном мнении . 4. Почти повсеместно существует большое расхождение между официально выплачиваемой работникам зарплатой и общим уровнем их материальных доходов от фирмы. Результатом такого положения дел является прежде всего отсутствие у работников уверенности в будущем, поскольку неизвестно, сколько он получит в этом (и следующем) месяце за работу. Это способствует и росту социальной напряженности и опасности конфликтов, так как оплата труда работников мало связана с личным вкладом каждого. Практически единственным видом стимулирования труда в обследозанных фирмах являются денежная оплата и премии. Отсутствует в малых фирмах и регулярные механизмы 145 заработанной платы на уровне общества к внерыночной модели на уровне предприятия. Известно, что з рыночной экономике заработная плата является ценой рабочей силы. Сегодня в России отсутствует цивилизованный рынок труда, а государство самоустранилось от вопроса регулирования заработной платы. Предоставленное предприятиям право сзободно устанавливать размеры заработной платы не обеспечило создания системы регулирования заработной платы, адекватной рыночной экономике. «Если заработная плата персонала является лишь долей дохода предприятия, то ни о какой прямой связи с рынком труда здесь говорить не приходится. Ну а раз рабочая сила не товар, ее можно не покупать, т.е. не платить зарплату, или, напротив, покупать ее за баснословные деньги, чтобы она не «перебежала» к конкурентам и не выдала внутрифирменные секреты».'55 Другие руководители практикуют комбинирование легальных небольших окладов и «черного нала»: они пытаются угодить всем работникам, проводя политику прежней уравниловки. Директора многих неблагополучных предприятий просят зачастую специалистов о создании такой системы заработной платы, чтобы еще меньше платить работникам. Опыт Института труда в плане организации заработной платы на предприятиях показал, что на любом из них можно создать такую систему оплаты труда, которая отвечала бы интересам работника и работодателя и позволяла работникам 155 155 Яковлев Р Без реформирования заработанной платы экономика страны будет топтаться на месте //Человек и труд. 1997. №12. С 68-69 |