|
высить отдачу от инженерно-технического персонала. Интересен опыт реорганизации системы оплаты труда на крупном петербургском предприятии АО "Электросила". Важнейшим элементом этих преобразований стало установление прямой зависимости между формированием и распределением фондов оплаты труда и главным итоговым показателем работы АО объемом реализации с учетом фактически полученной выручки от продажи произведенной продукции. Такой порядок образования фондов оплаты труда оправдал себя на ЛОМО (г.С-Петербург), одна "Электросила", используя свои возможности, расширила уровень гарантий стабильности заработанной платы. Здесь посчитали, что рядовые работники, выполнившие свои обязательства перед фирмой, не должны нести полной материальной ответственности за просчеты маркетинговой и других служб, занимающихся реализацией продукции. Согласно новому порядку образования фондов заработной платы (ФЗП), ФЗП структурного подразделения делится на относительно постоянную (заработная плата по окладам) и переменную части (фонд руководителя). Главное назначение фонда руководителя дополнительное материальное стимулирование роста эффективности труда и производства, а именно: за напряженность выполнения планового задания; за увеличение занятости в течение рабочего дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.); за особый режим и за особые условия труда. Из фонда руководителя выплачиваются также надбавки к окладам работников. Система критериев и показателей оценки деятельности работников позволяет выявить тех, кто заслуживает надбавки, и определить 158 158 См.: Курцсвич А.И. Управление предприятием // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №6. С. 119-120. 158 1 5 8 |
148 получал лишь минимум. По свидетельству руководителя этого предприятия, это позволило резко повысить отдачу от инженерно-технического персонала. Интересен опыт реорганизации системы оплаты труда на крупном петербургском предприятии АО «Электросила». Важнейшим элементом этих преобразований стало установление прямой зависимости между формированием и распределением фондов оплаты труда и главным итоговым показателем работы АО объемом реализации с учетом фактически полученной выручки от продажи произведенной продукции. Такой порядок образования фондов оплаты труда оправдал себя на ЛОМО (г.С-Петербург), одна «Электросила», используя свои возможности, расширила уровень гарантий стабильности заработанной платы. Здесь посчитали, что рядовые работники, выполнившие свои обязательства перед фирмой, не должны нести полной материальной ответственности за просчеты маркетинговой и других служб, занимающихся реализацией продукции . Согласно новому порядку образования фондов заработной платы (ОЗП), ФЗП структурного подразделения делится на относительно постоянную (заработная плата по окладам} и переменную части (фонд руководителя). Главное назначение фонда руководителя дополнительное материальное стимулирование роста эффективности труда и производства, а именно: за напряженность выполнения планового задания; за увеличение занятости в течение рабочего 159 159 См.: Курцевич А.И. Управление предприятием // Экономика и организация промышленного производства. 1997 N$6. С. 119-120. 149 дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.}; за особый режим и за особые условия труда. Из фонда руководителя выплачиваются также надбавки к окладам работников. Система критериев и показателей оценки деятельности работников позволяет выявить тех, кто заслуживает надбавки, и определить размеры этих надбавок. Критерии и показатели оценки дифференцированы для трех функциональных групп работников руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В). Критерии оценки делятся на обязательные и необязательные (дополнительные). Так, к обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнесены: инициатива, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работ, готовность к задействованию, сотрудничество. Система установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов). Стимулирующие доплаты и надбазки имеют подвижный характер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении размеров фонда руководителя. На «Электросиле» решили покончить с уравниловкой и отказались от традиционной премиальной системы, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий. При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение конкурентоспособных изде |