Проверяемый текст
Бегельдиев Амербий Хасанович. Социально-экономические принципы и модели управления трудовым коллективом (Диссертация 1999)
[стр. 159]

159 размеры этих надбавок.
Критерии и показатели оценки дифференцированы для трех функциональных групп работников руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В) .
Критерии оценки делятся на обязательные и необязательные (дополнительные).
Так, к обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнесены: инициатива, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работ, готовность к задействованию, сотрудничество.
Система установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов).
Стимулирующие доплаты и
надбавки имеют подвижный характер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении размеров фонда руководителя.
На "Электросиле" решили покончить с уравниловкой и отказались от традиционной премиальной системы, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий.
При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение конкурентоспособных изделий,
внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и другие показатели.
Новая система оплаты труда на "Электросиле" существенно улучшила структуру заработной платы и привела к стимулированию роста эффективности труда
работников.159 Российские предприятия все чаще используют гибкие системы оплаты труда.
Условно их можно разделить на тарифные и бестарифные.
В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть.
Тарифный заработок
до159 См.: Гендлер Г., Куншенко В.
Новая система оплаты труда в АО
"Электросила" // Человек и труд.
1998.
№7.
С.84-88.
[стр. 145]

149 дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.}; за особый режим и за особые условия труда.
Из фонда руководителя выплачиваются также надбавки к окладам работников.
Система критериев и показателей оценки деятельности работников позволяет выявить тех, кто заслуживает надбавки, и определить размеры этих надбавок.
Критерии и показатели оценки дифференцированы для трех функциональных групп работников руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В).
Критерии оценки делятся на обязательные и необязательные (дополнительные).
Так, к обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнесены: инициатива, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работ, готовность к задействованию, сотрудничество.
Система установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов).
Стимулирующие доплаты и
надбазки имеют подвижный характер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении размеров фонда руководителя.
На «Электросиле» решили покончить с уравниловкой и отказались от традиционной премиальной системы, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий.
При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение конкурентоспособных изде


[стр.,146]

150 лий, внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и другие показатели.
Новая система оплаты труда на «Электросиле» существенно улучшила структуру заработной платы и привела к стимулированию роста эффективности труда
работников/60 Российские предприятия все чаще используют гибкие системы оплаты труда.
Условно их можно разделить на тарифные и бестарифные.
В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть.
Тарифный заработок
дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность работника по итогам работы за месяц.
Отличие гибкой тарифной, системы от традиционной тарифной заключается в том, что: а) разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; б) основой ее формирования является не ЕТКС, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; в) заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.
Это достигается увеличением до 40 % удельного веса дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка.
Подобная тарифная система используется в настоящее 190 См.: Гендлер Г..
Куншенко В.
Новая система оплаты труда в АО
“Электросила' // Человек и труд.
1998.
№7.
С.84-88.

[Back]