159 размеры этих надбавок. Критерии и показатели оценки дифференцированы для трех функциональных групп работников руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В) . Критерии оценки делятся на обязательные и необязательные (дополнительные). Так, к обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнесены: инициатива, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работ, готовность к задействованию, сотрудничество. Система установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов). Стимулирующие доплаты и надбавки имеют подвижный характер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении размеров фонда руководителя. На "Электросиле" решили покончить с уравниловкой и отказались от традиционной премиальной системы, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий. При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение конкурентоспособных изделий, внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и другие показатели. Новая система оплаты труда на "Электросиле" существенно улучшила структуру заработной платы и привела к стимулированию роста эффективности труда работников.159 Российские предприятия все чаще используют гибкие системы оплаты труда. Условно их можно разделить на тарифные и бестарифные. В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок до159 См.: Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО "Электросила" // Человек и труд. 1998. №7. С.84-88. |
149 дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.}; за особый режим и за особые условия труда. Из фонда руководителя выплачиваются также надбавки к окладам работников. Система критериев и показателей оценки деятельности работников позволяет выявить тех, кто заслуживает надбавки, и определить размеры этих надбавок. Критерии и показатели оценки дифференцированы для трех функциональных групп работников руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В). Критерии оценки делятся на обязательные и необязательные (дополнительные). Так, к обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнесены: инициатива, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работ, готовность к задействованию, сотрудничество. Система установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов). Стимулирующие доплаты и надбазки имеют подвижный характер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении размеров фонда руководителя. На «Электросиле» решили покончить с уравниловкой и отказались от традиционной премиальной системы, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий. При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение конкурентоспособных изде 150 лий, внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и другие показатели. Новая система оплаты труда на «Электросиле» существенно улучшила структуру заработной платы и привела к стимулированию роста эффективности труда работников/60 Российские предприятия все чаще используют гибкие системы оплаты труда. Условно их можно разделить на тарифные и бестарифные. В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность работника по итогам работы за месяц. Отличие гибкой тарифной, системы от традиционной тарифной заключается в том, что: а) разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; б) основой ее формирования является не ЕТКС, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; в) заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40 % удельного веса дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в настоящее 190 См.: Гендлер Г.. Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО “Электросила' // Человек и труд. 1998. №7. С.84-88. |