|
161 предприятиях наблюдается тенденция к применению более сложных, чем прежде, систем оплаты труда, позволяющих эффективнее стимулировать работников в нынешних рыночных условиях.161 "В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия"162. Стимулированию работников будет способствовать и создание рыночного механизма продажи рабочей силы, включающего, по мнению экспертов, четыре взаимодействующих звена: 1) коллективно-договорной системы торгов по заработной плате; 2) системе минимальных социальных гарантий, включающий минимальную зарплату и индексацию; 3) систему рыночного регулирования доходов и 4) систему информирования об уровне и динамике заработной платы.163 Трудно не согласиться с распространенной сегодня точкой зрения о том, что "неэффективность традиционной системы морального поощрения и усилившаяся в последнее время ориентация в обществе на материальное благополучие привели к отказу от системы морального стимулирования, а не к ее совершенствованию".164 Прогрессивные руководители фирм давно уже пришли к пониманию, что деньги не являются хорошим регулятором производственных отношений. Причем это понимание пришло не из знания теоретических азов за161 См.: Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. ,6; Там же. С. 79. 165 См.: Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С.69-71. 164 Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе //Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.152. |
время на АО «КАМАЗ». Гибкая бестарифная система основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного урозня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет, соответственно, 30-40% заработка.161 Таким образом, в организации заработной платы на российских предприятиях наблюдается тенденция к применению более сложных, чем прежде, систем оплаты труда, позволяющих эффективнее стимулировать работников в нынешних рыночных условиях. Стимулированию работников будет способствовать и создание рыночного механизма продажи рабочей силы, включающего, по мнению экспертов, четыре взаимодействующих звена: 1) коллективно-договорной систему торгов по заработной плате; 2) системе минимальных социальных гарантий, включающий минимальную зарплату и индексацию; 3) систему рыночного регулирования доходов и 4) систему информирования об уровне и динамике заработной платы.’62 Трудно не согласиться с распространенной сегодня точСм.: Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С.90-92. 162 См.: Яковлев Р Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте //Человек и труд 1997. №12. С.69-71. 151 152 кой зрения о том, что «неэффективность традиционной системы морального поощрения и усилившаяся в последнее время ориентация в обществе на материальное благополучие привели к отказу от системы морального стимулирования, а не к ее совершенствованию».163 Прогрессивные руководители фирм давно уже пришли к пониманию, что деньги не являются хорошим регулятором производственных отношений. Причем это понимание пришло не из знания теоретических азоз западных курсов по менеджменту, а из опыта собственной работы с подчиненными. Показательно, что главы преуспевающих компаний, как правило, работают не ради денег. Например, по словам основателя частной российской компьютерной компании 1ВЗ А.Карачинского, его бизнес это «еызов» стремление выяснить свои границы, выяснить, сможет ли он построить большую, как на Западе, компьютерную компанию. Как мы отметили выше, социальному стимулированию в ведущих японских и американских компаниях уделяется первостепенное внимание. Главным в этом вопросе является формирование корпоративной культуры фирмы. Данные проведенного опроса показали, что создание системы ценностей организации постоянно заботит менее половины руководителей российских фирм, а более 20 % из них не занимаются этим никогда.’6' Теоретики и практики в области менеджмента отмечают важное значение идеологии компании, считая, что «идеи уча153 * * 153 Бескровная Н.. Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе //Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.152. 164 Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. С.421-422. ценный подарок на день рождения и много иных благ. Система социальных льгот в малых фирмах носит более скромный характер. В основном это бесплатное или льготное питание, оплата проезда, аренда спортивного зала и бассейна. Возможно получение ссуды на покрытие каких-либо текущих расходов: места в детском саду, аренды квартиры и т . д.,в® Сворачивание системы социальных льгот, традиционно считавшимися в России эффективным стимулом деятельности работников, не в последнюю очередь связано с бедственным финансовым положением большинства российских предприятий. Ученые отмечают, что мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночным условиям, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Однако управленческий персонал предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. Так, 64% опрошенных руководителей Муромского стрелочного завода оказались не знакомыми с основными теориями мотивации. Неудивительно в этой связи, что 77% руководителей и специалистов (по опросу 486 респондентов пяти предприятий Мурома) считают, что фирма неэффективно мотивирует их труд.*70 156 См.: Бескровная Н.. Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.153. 170 См.: Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях//Управление персоналом. 1998. №10. С.13. |