163 ком короткая вещь” (для "Информтехники” это стать русской "НОКИЛ”); во-вторых, осознанное принятие каждым сотрудником этой сверхзадачи как собственной цели ("все от уборщицы до директора должны понимать, куда, для чего и во имя чего мы идем”). 2. Строительная компания "Тема”. Одной из составляющих успеха преобразований и развития компании, по убеждению ее руководства, является "внутренний дух” организации. Отличительной стороной от других строительных компаний, здесь ставят цель не реконструировать особнячок в центре Москвы или выполнять другие подобные работы, а строить целые города и кварталы, создавать новую среду обитания. 3. Пивоваренный завод "Балтика". Одной из первых задач руководства предприятия в начале преобразований было сформулировать и довести до сотрудников основную цель деятельности завода и каждого члена коллектива. Сегодня каждый работник знает: он работает, чтобы сделать свой завод самым крупным в Европе, а Россию страной любителей пива не хуже Чехии и Германии. И каждый понимает этого можно достичь только сейчас, пока к нам не пришли со своими производственными мощностями западные пивные гиганты (по словам директора "мы работаем 167 круглые сутки боимся опоздать”). 4. Завод турбинных лопаток (С-Петербург). Здесь его руководитель уже сформулировал образ завода, который помогает ему разговаривать с людьми и создавать внутреннюю мотивацию: "Это завод, который внутренне и внешне должен представлять собой евростандарт. То есть я могу 16К сказать: "Да я могу сделать лопатки для "Дженерал Электрик"!" Ведущие российские предприятия стали использовать и такую простую форму социального стимулирования, как доступ к информации, не обязатель166 * 168 166 Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и поактики управления. 1998. Кеб. СЛОВ. См.: Там же. С. 110, 111. 168 См.: Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста // Эксперт. 1996. №21. С.38. |
153 ствуют в формировании корпоративной культуры, интеллектуальных и духовных основ мотивации, в самопредставлении фирмы в процессе социализации ее работников».1611 Наблюдается медленно идущий процесс роста «идеологизированных» компаний, для которых идеология является внутренней энергией, жизненной силой, положительиым фактором развития и мощным ресурсом в конкурентной борьбе. Приведем примеры из современной практики «средних» российских компаний. 1. Фирма «Информтехника» (телекоммуникации, технологии связи). Залог успеха преобразований это, во-первых, формулирование и постановка сверхзадачи, вынесенной вовне фирмы, поскольку «деньги слишком короткая вещь» (для «Кнформтехники» это стать русской «НОКИА»); во-вторых, осознанное принятие каждым сотрудником этой сверхзадачи как собственной цели («все от уборщицы до директора должны понимать, куда, для чего и во имя чего мы идем»). 2. Строительная компания «Тема». Одной из составляющих успеха преобразований и развития компании, по убеждению ее руководства, является «внутренний дух» организации. Отличительной стороной от других строительных компаний, здесь стазят цель не реконструировать особнячок в центре Москвы или выполнять другие подобные работы, а строить целые города и кварталы, создавать новую среду обитания. 3♦Пизоваренный завод «Балтика». Одной из первых задач руководства предприятия в начале преобразований было сфор45 Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. 1998 №6 С.108. 154 мулировать и довести до сотрудников основную цель деятельности завода и каждого члена коллектива. Сегодня каждый работник знает: он работает, чтобы сделать свой завод самым крупным в Европе, а Россию страной любителей пива не хуже Чехии и Германии. И каждый понимает этого можно достичь только сейчас, пока к нам не пришли со своими производственными мощностями западные пивные гиганты (по словам директора «мы работаем круглые сутки боимся опоздать») .,6в 4. Завод турбинных лопаток (С-Петербург). Здесь его руководитель уже сформулировал образ завода, который помогает ему разговаривать с людьми и создавать внутреннюю мотивацию: «Это завод, который внутренне и внешне должен представлять собой евростандарт. То есть я могу сказать: «Да я могу сделать лопатки для «Дженерал Электрик»! »167 Зедущие российские предприятия стали использовать и такую простую форму социального стимулирования, как доступ к информации, не обязательной для производственной деятельности большинства работников. Так, на «Русских самоцветах» построена целая система информации людей о состоянии дел на фабрике и ее перспективах, о том, что делается и что предстоит сделать. Ежемесячно проводятся совещания, где присутствуют все руководители среднего звена; генеральному директору можно задавать любые вопросы. Для регулярного же информирования используется радиоузел. См : Там же. С.110.111. 167 См.: Хаит И.. Суворова И.. Агеев С. Менеджмент роста Н Эксперт. 1996. №21. С.36. |