Проверяемый текст
Бегельдиев Амербий Хасанович. Социально-экономические принципы и модели управления трудовым коллективом (Диссертация 1999)
[стр. 163]

163 ком короткая вещь” (для "Информтехники” это стать русской "НОКИЛ”); во-вторых, осознанное принятие каждым сотрудником этой сверхзадачи как собственной цели ("все от уборщицы до директора должны понимать, куда, для чего и во имя чего мы идем”).
2.
Строительная компания "Тема”.
Одной из составляющих успеха преобразований и развития компании, по убеждению ее руководства, является "внутренний дух” организации.
Отличительной стороной от других строительных компаний, здесь
ставят цель не реконструировать особнячок в центре Москвы или выполнять другие подобные работы, а строить целые города и кварталы, создавать новую среду обитания.
3.

Пивоваренный завод "Балтика".
Одной из первых задач руководства предприятия в начале преобразований было
сформулировать и довести до сотрудников основную цель деятельности завода и каждого члена коллектива.
Сегодня каждый работник знает: он работает, чтобы сделать свой завод самым крупным в Европе, а Россию страной любителей пива не хуже Чехии и Германии.
И каждый понимает этого можно достичь только сейчас, пока к нам не пришли со своими производственными мощностями западные пивные гиганты (по словам директора "мы работаем
167 круглые сутки боимся опоздать”).
4.
Завод турбинных лопаток (С-Петербург).
Здесь его руководитель уже сформулировал образ завода, который помогает ему разговаривать с людьми и создавать внутреннюю мотивацию: "Это завод, который внутренне и внешне должен представлять собой евростандарт.
То есть я могу
16К сказать: "Да я могу сделать лопатки для "Дженерал Электрик"!" Ведущие российские предприятия стали использовать и такую простую форму социального стимулирования, как доступ к информации, не обязатель166 * 168 166 Савеленок Е.
Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и
поактики управления.
1998.
Кеб.
СЛОВ.
См.: Там же.
С.
110, 111.
168 См.: Хаит И., Суворова И., Агеев С.
Менеджмент роста //
Эксперт.
1996.
№21.
С.38.
[стр. 149]

153 ствуют в формировании корпоративной культуры, интеллектуальных и духовных основ мотивации, в самопредставлении фирмы в процессе социализации ее работников».1611 Наблюдается медленно идущий процесс роста «идеологизированных» компаний, для которых идеология является внутренней энергией, жизненной силой, положительиым фактором развития и мощным ресурсом в конкурентной борьбе.
Приведем примеры из современной практики «средних» российских компаний.
1.
Фирма «Информтехника» (телекоммуникации, технологии связи).
Залог успеха преобразований это, во-первых, формулирование и постановка сверхзадачи, вынесенной вовне фирмы, поскольку «деньги слишком короткая вещь» (для «Кнформтехники» это стать русской «НОКИА»); во-вторых, осознанное принятие каждым сотрудником этой сверхзадачи как собственной цели («все от уборщицы до директора должны понимать, куда, для чего и во имя чего мы идем»).
2.
Строительная компания «Тема».
Одной из составляющих успеха преобразований и развития компании, по убеждению ее руководства, является «внутренний дух» организации.
Отличительной стороной от других строительных компаний, здесь
стазят цель не реконструировать особнячок в центре Москвы или выполнять другие подобные работы, а строить целые города и кварталы, создавать новую среду обитания.
3♦Пизоваренный
завод «Балтика».
Одной из первых задач руководства предприятия в начале преобразований было
сфор45 Савеленок Е.
Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и
практики управления.
1998 №6 С.108.


[стр.,150]

154 мулировать и довести до сотрудников основную цель деятельности завода и каждого члена коллектива.
Сегодня каждый работник знает: он работает, чтобы сделать свой завод самым крупным в Европе, а Россию страной любителей пива не хуже Чехии и Германии.
И каждый понимает этого можно достичь только сейчас, пока к нам не пришли со своими производственными мощностями западные пивные гиганты (по словам директора «мы работаем
круглые сутки боимся опоздать») .,6в 4.
Завод турбинных лопаток (С-Петербург).
Здесь его руководитель уже сформулировал образ завода, который помогает ему разговаривать с людьми и создавать внутреннюю мотивацию: «Это завод, который внутренне и внешне должен представлять собой евростандарт.
То есть я могу
сказать: «Да я могу сделать лопатки для «Дженерал Электрик»! »167 Зедущие российские предприятия стали использовать и такую простую форму социального стимулирования, как доступ к информации, не обязательной для производственной деятельности большинства работников.
Так, на «Русских самоцветах» построена целая система информации людей о состоянии дел на фабрике и ее перспективах, о том, что делается и что предстоит сделать.
Ежемесячно проводятся совещания, где присутствуют все руководители среднего звена; генеральному директору можно задавать любые вопросы.
Для регулярного же информирования используется радиоузел.
См : Там же.
С.110.111.
167 См.: Хаит И..
Суворова И..
Агеев С.
Менеджмент роста
Н Эксперт.
1996.
№21.
С.36.

[Back]