|
165 роенные рабочие места с набором оргтехники, пенсионная и медицинские страховки, обеды, служебные машины или выплаты за бензин личного автомобиля, ценный подарок на день рождения и много иных благ. Система социальных льгот в малых фирмах носит более скромньй характер. В основном это бесплатное или льготное питание, оплата проезда, аренда спортивного зала и бассейна. Возможно получение ссуды на покрытие каких-либо текущих расходов: места в детском саду, аренды квартиры и т.д.169 170 Сворачивание системы социальных льгот, традиционно считавшимися в России эффективным стимулом деятельности работников, не в последнюю очередь связано с бедственным финансовым положением большинства российских предприятий. Ученые отмечают, что мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночным условиям, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Однако управленческий персонал предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. Так, 64% опрошенных руководителей Муромского стрелочного завода оказались не знакомыми с основными теориями мотивации. Неудивительно в этой связи, что 77% руководителей и специалистов (по опросу 486 респондентов пяти предприятий Мурома) считают, что фирма неэффективно мотивирует их труд.171 Социальная мотивация является важнейшим резервом повышения эффективности деятельности трудовых коллективов. Большую практическую актуальность приобретает развитие на предприятиях социального партнерства. В современной России по целому ряду 169 См.: Там же. 170 См.: Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С. 153. 171 См.: Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. №10. С. 13. |
152 кой зрения о том, что «неэффективность традиционной системы морального поощрения и усилившаяся в последнее время ориентация в обществе на материальное благополучие привели к отказу от системы морального стимулирования, а не к ее совершенствованию».163 Прогрессивные руководители фирм давно уже пришли к пониманию, что деньги не являются хорошим регулятором производственных отношений. Причем это понимание пришло не из знания теоретических азоз западных курсов по менеджменту, а из опыта собственной работы с подчиненными. Показательно, что главы преуспевающих компаний, как правило, работают не ради денег. Например, по словам основателя частной российской компьютерной компании 1ВЗ А.Карачинского, его бизнес это «еызов» стремление выяснить свои границы, выяснить, сможет ли он построить большую, как на Западе, компьютерную компанию. Как мы отметили выше, социальному стимулированию в ведущих японских и американских компаниях уделяется первостепенное внимание. Главным в этом вопросе является формирование корпоративной культуры фирмы. Данные проведенного опроса показали, что создание системы ценностей организации постоянно заботит менее половины руководителей российских фирм, а более 20 % из них не занимаются этим никогда.’6' Теоретики и практики в области менеджмента отмечают важное значение идеологии компании, считая, что «идеи уча153 * * 153 Бескровная Н.. Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе //Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.152. 164 Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. С.421-422. ценный подарок на день рождения и много иных благ. Система социальных льгот в малых фирмах носит более скромный характер. В основном это бесплатное или льготное питание, оплата проезда, аренда спортивного зала и бассейна. Возможно получение ссуды на покрытие каких-либо текущих расходов: места в детском саду, аренды квартиры и т . д.,в® Сворачивание системы социальных льгот, традиционно считавшимися в России эффективным стимулом деятельности работников, не в последнюю очередь связано с бедственным финансовым положением большинства российских предприятий. Ученые отмечают, что мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночным условиям, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Однако управленческий персонал предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. Так, 64% опрошенных руководителей Муромского стрелочного завода оказались не знакомыми с основными теориями мотивации. Неудивительно в этой связи, что 77% руководителей и специалистов (по опросу 486 респондентов пяти предприятий Мурома) считают, что фирма неэффективно мотивирует их труд.*70 156 См.: Бескровная Н.. Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.153. 170 См.: Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях//Управление персоналом. 1998. №10. С.13. ЛИТЕРАТУРА 166 1. Алексеев А.В. Российский менеджмент: «черная дыра» или «белое пятно»? // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №7. 2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С.90-92. 3. Андреенкова А.Ф. Материалистические / постматериалистические ценности в России // Социологические исследования. 1994. №11. С.73-81. 4. Антосенков Е. Социально-трудовые проблемы российской экономики в 1995 году // Российский экономический журнал. 195. №10. С.31-40. 5. Ануфриев Е.А., Лесная Л.В. Российский менталитет как социально-политический и духовный феномен // Социальнополитический журнал. 1997. N'4. С. 28-4 4 . 6. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. М., 1998. 48 с. 7. Афанасьев Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората (по материалам обследований 1994-1996 гг.) // Вопросы экономики. 1997. №5. С.84-101. 8. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. №6. С.31-34. 9. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. №б. С.101-104. 10. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.140-163. |