|
175 тивными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современного предприятия в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе. Касаясь новых процессов и явлений в отечественном менеджменте труда, имеет смысл говорить лишь о ряде ростков в становлении качественно нового, отвечающего объективным потребностям общества и современным принципам, российского стимулирующего менеджмента. Изменения в кадровом менеджменте ряда российских фирм следуют мировым тенденциям переход от управления кадрами к управлению персоналом и (совсем по-современному) человеческими ресурсами. Это повлекло за собой и организационные изменения нынешние службы персонала включают, что теперь кажется вполне естественным, помимо кадрового экономический, технический и социальный блоки. Появление в российских фирмах менеджеров по персоналу сопровождается двумя моментами. Руководители не наделяют их зачастую необходимыми полномочиями. Подготовка этих менеджеров достаточно низкая, так как получить специальное образование в этой области в России пока, по сути, негде. Некоторые подвижки происходят и в организационной структуре российских фирм. Переход некоторых из них на дивизиональную самую современную структуру управления позволил в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры не только сохранить на прежнем уровне объемы производства, но и увеличить их, избежав при этом снижения трудовой занятости. Крайне неблагополучное положение дел наблюдается в сфере материального стимулирования труда работников российских предприятий. Нарушение краеугольного принципа рыночной экономики «товар деньги товар» в отношении своевременной оплаты труда, проще говоря, непла |
162 Наиболее впечатляющей стороной современного менеджмента, особенно в сравнении с нынешним российским, является разработанность принципов и методов социального стимулирования эффективного и качественного труда. Об этом свидетельствует, в частности, анализ Д.Мерсером опыта американской корпорации 1ВМ. Касаясь новых процессов и явлений в отечественном менеджменте труда, имеет смысл говорить лишь о ряде ростков в становлении качественно нового, отвечающего объективным потребностям российской экономики и современным принципам, российского стимулирующего менеджмента. Изменения в кадровом менеджменте ряда российских фирм следуют мировым тенденциям переход от управления кадрами к управлению персоналом и (совсем по-современному) человеческими ресурсами. Это повлекло за собой и организационные изменения нынешние службы персонала включают, что теперь кажется вполне естественным, помимо кадрового экономический, технический и социальный блоки. Появление в российских фирмах менеджеров по персоналу сопровождается двумя моментами. Руководители не наделяют их зачастую необходимыми полномочиями. Подготовка этих менеджеров достаточно низкая, так как получить специальное образование в этой области в России пока, по сути, негде. Некоторые подвижки происходят и в организационной структуре российских фирм. Переход некоторых из них на дивизиональную самую современную структуру управления позволил в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры не только сохранить на прежнем уровне объемы производства, но и увеличить их, избежав при этом снижения трудовой занятости. Крайне неблагополучное положение дел наблюдается в сфере 163 материального стимулирования труда работников российских предприятий. Нарушение краеугольного принципа рыночной экономики «товар деньги товар» в отношении своевременной оплаты труда, проще говоря, неплатежей, не имеет аналогов в мировой экономике. Заработная плата перестала выполнять и воспроизводящую, и стимулирующую функции. Однако и здесь есть попытки организации современных гибких систем заработной платы, творчески используя отдельные элементы и американской, и японской систем оплаты труда. В области социального стимулирования процессы деградации приняли особенно острый характер вместо совершенствования прежней системы произошел фактический отказ от этого стимулирования зообще. Островки благополучия в этом вопросе географически в основном находятся в двух столицах Москве и Санкт-Петербурге. Некоторые предприятия «идеологизируются», закладывают основы корпоративной культуры. Имеется интересный опыт внедрения модернизированной системы пожизненного найма. Крайне сложным является процесс становления института социального партнерства как на государственном уровне, так и на уровне предприятий. Виной тому самоустранение государства от регулирования складывающихся буржуазных социально-трудовых отношений, явная, неподготовленность профсоюзов к работе в условиях рынка и стратегически недальновидная политика предпринимателей. Рост забастовочного движения и социальных конфликтов на предприятиях, знакомство с опытом развитых капиталистических стран в ряде случаев уже привел к налаживанию постоянных консультаций и переговоров по вопросу заработной платы и даже по |